Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление и оценка результатов работы персонала (на примере компании)

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2004.
  2. Аверин А.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. М., 1984.
  3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.
  4. Бикмухаметов И.Х. Исследование систем управления: Учеб. пособие. Уфа, 2001.
  5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003.
  6. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.
  7. Гусейнов А.А. Этика доброй воли.: Кант И. Лекции по этике. М., 2000.
  8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
  9. Зырянова Н. Проективные методики для скрытого тестирования. // Кадровый менеджмент. №2 (6), 2003.
  10. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
  11. Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997.
  12. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1991.
  13. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.
  14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.
  15. Линькова Е.А. "Деловая оценка и увольнение". // Журнал "Кадровое дело", №4, 2003.
  16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.
  17. Общая психодиагностика. / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М., 1988.
  18. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М., 1998.
  19. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-ти модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Стратегическое управление Модуль 4. - М.: ИНФРА-М, 2000.
  20. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-ти модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16 - М.: ИНФРА-М, 2000.
  21. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1998.
  22. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. Новосибирск, 1998.
  23. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия "Университетский учебник". - Спб.: Издательство Смольного университета, 2000.
  24. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2001.
  25. Управление людьми. Что мы знаем о современном работнике (опыт США и западноевропейских стран) / Под ред. М.В. Грачева. М., 1996.
  26. Хасси. Д. Стратегия и планирование. - СПб.: Питер, 2001.
  27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
  28. Шекшня С.В. KAK ETO SKAZAT' PO RUSSKI? - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.
  29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.
  30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М: Издательство НОРМА, 2002.

Похожие книги

  1. В.В. Цыганов, С.Н. Бухарин. Информационный менеджмент. Механизмы управления и борьбы в бизнесе и политике. – М.: Академический Проект, 2009. – 512 с.
  2. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  3. С.И. Круглик. Управление жилищной сферой городов России. – М.: ДЕАН, 2007. – 192 с.
  4. Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
  5. В.В. Васильченко. FORTRAN. Программирование Windows-приложений на языке FORTRAN. Элементы управления и графика Windows. – М.: Диалог-МИФИ, 2006. – 400 с.
  6. А.П. Лебедев. Великий и в малом. – М.: Издательство Олега Абышко, 2008. – 384 с.
  7. С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
  8. Андрей Остроух, Данил Пшеничный und Ольга Рогова. Рефакторинг баз данных. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 132 с.
  9. Гавис Миннигазизович Нуриахметов, Елена Бобкова und Валерий Аитов. Взаимоотношения людей и животных. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2012. – 164 с.
  10. Денис Ермолаев. Эффективное управление регионом. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 132 с.
  11. Владимир Кайль. Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 312 с.
  12. Ирина Саенко and Татьяна Кабошко. Совершенствование системы управления развития сферы жилой недвижимости. – М.: , 2015. – 128 с.
  13. Ягупа Е.Г., Федосова Р.Н. Формирование и использование нематериального капитала региона (на примере Сибирского федеративного о. – М.: , 2016. –  с.
  14. Итоговые комплексные работы. 4 класс. Анализ и оценка результатов. Электронное приложение. – М.: Планета, 2016. –  с.
  15. Итоговые комплексные работы. 3 класс. Анализ и оценка результатов. Электронное приложение. – М.: Планета, 2016. –  с.
  16. Сергей Семёнов. Большие продажи без компромиссов и оправданий. Система эффективных продаж по телефону и на встречах. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 277 с.
  17. Инесса Ермишкина. Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата. – М.: Ресторанные ведомости, 2018. – 240 с.


Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Анализ способов мотивации на примере системы мотивации компании "..."
Менеджмент персонала
Диплом
55 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
89 стр.
Разработка мероприятий по подготовке кадров для турфирмы на примере туркомплекса
Менеджмент персонала
Диплом
93 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персонала на примере ОАО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
95 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Маркетинговая стратегия коммерческих банков на примере Омскпромстройбанка
Маркетинг
Составление бизнес-плана на примере предприятия
Бизнес-планирование
Составление бизнес-плана на примере предприятия
Бизнес-планирование
Особенности управления и руководства
Менеджмент персонала
Анализ финансового состояния предприятия на примере специализированного ремонтно-строительного управления
Экономика предприятия
Система инвестиционных взаимоотношений в регионе на примере республики Татарстан
Инвестиционное право
Проведение и оценка эффективности рекламной кампании в сети Internet
Маркетинг
Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе
Менеджмент
Организационно-экономический механизм управления непроизводственной сферой (на примере предприятий туризма)
Менеджмент
Формирование условий и обеспечение устойчивого развития вертикально интегрированных нефтяных компаний
Экономика отраслей

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия, 18.12
Спасибо большое, я вижу, что работа отличная!