- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005.
- Аширов Д. А.. Трудовая мотивация. - М., 2005.
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ. 2003.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2002. - 528 с.
- Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2003.
- Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
- Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - выпуск 18.
- Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9.
- Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004 г., 620 стр.
- Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.:Дело, 2003.
- Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Издательство: НИМБ, 2003.
- Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 С.
- Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.
- Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
- Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004. - 640 с.
- Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002.
- Лямина И.В. Расчет среднего заработка в 2003 г. // Аудиторские ведомости. - 2003. - N 8.
- Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - Спб.: Питер, 2003.
- Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. Перевод с английского Хедоури Ф. - М.: Дело, 1997. - 493 с.
- Мотивация персонала: от теории к практике (Т. Бобрикова, "Кадровое дело", N 7, июль 2003 г.)
- Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", N 7, июль 2003 г.
- О пользе почасовой оплаты труда. В. Егоров, "Новая бухгалтерия", выпуск 3, март 2005 г.
- Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам. Г.Г. Иванова, "Налоговый вестник", N 7, июль 2004 г.
- Оплата труда в натуральной форме. Т.М. Панченко, "Аудиторские ведомости", N 6, июнь 2004 г.
- Оплата труда работников бюджетной сферы в 2005 году. Е.В. Кулакова, "Советник бухгалтера социальной сферы", N 2, февраль 2005 г.
- Опыт создания системы мотивации в страховой компании. Е. Успенская, "Кадровое дело", N 3, март 2005 г.
- Подробнее см. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - N 7.
- Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т.1. Кн.1-3. - М. : Наука, 1993. - С.481, 482.
- Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?. Н. Анурова, "Консультант", N 3, февраль 2005 г.
- Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004 г., 176 стр.
- Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
- Экономический словарь. Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005. - 624 с.
Похожие книги - С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
- А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
- Ирина Герасимова. Мотивационные механизмы управления персоналом по целям. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
- Владимир Кабанов. Управление персоналом на основе сбалансированной системы показателей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 204 с.
- Вера Любицкая. Система мотивации и стимулирования труда персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 116 с.
- С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
- Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 324 с.
- Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.
- А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |