Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Мотивационные механизмы управления персоналом

  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005.
  2. Аширов Д. А.. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  3. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ. 2003.
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2002. - 528 с.
  5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2003.
  6. Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
  7. Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - выпуск 18.
  8. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9.
  9. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004 г., 620 стр.
  10. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.:Дело, 2003.
  11. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Издательство: НИМБ, 2003.
  12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 С.
  13. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002
  14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.
  15. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
  16. Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004. - 640 с.
  17. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002.
  18. Лямина И.В. Расчет среднего заработка в 2003 г. // Аудиторские ведомости. - 2003. - N 8.
  19. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - Спб.: Питер, 2003.
  20. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. Перевод с английского Хедоури Ф. - М.: Дело, 1997. - 493 с.
  21. Мотивация персонала: от теории к практике (Т. Бобрикова, "Кадровое дело", N 7, июль 2003 г.)
  22. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", N 7, июль 2003 г.
  23. О пользе почасовой оплаты труда. В. Егоров, "Новая бухгалтерия", выпуск 3, март 2005 г.
  24. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам. Г.Г. Иванова, "Налоговый вестник", N 7, июль 2004 г.
  25. Оплата труда в натуральной форме. Т.М. Панченко, "Аудиторские ведомости", N 6, июнь 2004 г.
  26. Оплата труда работников бюджетной сферы в 2005 году. Е.В. Кулакова, "Советник бухгалтера социальной сферы", N 2, февраль 2005 г.
  27. Опыт создания системы мотивации в страховой компании. Е. Успенская, "Кадровое дело", N 3, март 2005 г.
  28. Подробнее см. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - N 7.
  29. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т.1. Кн.1-3. - М. : Наука, 1993. - С.481, 482.
  30. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?. Н. Анурова, "Консультант", N 3, февраль 2005 г.
  31. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004 г., 176 стр.
  32. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
  33. Экономический словарь. Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005. - 624 с.

Похожие книги

  1. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  2. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
  3. Ирина Герасимова. Мотивационные механизмы управления персоналом по целям. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
  4. Владимир Кабанов. Управление персоналом на основе сбалансированной системы показателей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 204 с.
  5. Вера Любицкая. Система мотивации и стимулирования труда персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 116 с.
  6. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
  7. Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 324 с.
  8. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.
  9. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Оптимизация системы оплаты труда
Управление персоналом
Диплом
99 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Мотивация и стимулирование персонала, их социальная значимость
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса
Управление персоналом
Диплом
92 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Целевое управление корпорациями
Экономика и управление производством
Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы
Менеджмент персонала
Совершенствование системы управления предприятием
Экономика и управление производством

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна
По поводу диплома после консультаций с вами 5 поставили Все отлично, большое спасибо за такую колоссальную работу, а главное за то, что протерпели бешеный темп в конце!