- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3 (с изменениями по состоянию на 5 июля 2006 г.).
- О комплексе мер по поддержке малого предпринимательства: Доклад МАП России, подготовленный в соответствии с Планом заседаний Правительства РФ на второе полугодие 2003 года, утвержденным 1 июля 2003 года № 4735п-П41.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 3-е издание. - М.: Академия, 2005.
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002.
- Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
- Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - 2003. - № 2.
- Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.
- Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
- Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ // Экономика и жизнь. - 2001. - № 15.
- Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000.
- Глухов В.В. Экономика малого предприятия. - М.: Издательство Специальная литература, 2000.
- Гританс Я.М. Корпоративные отношения: правовое регулирование организационных форм. - М., 2005.
- Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3.
- Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
- Иванова Л.Н. Занятость в сфере малого предпринимательства // Общество и экономика. - 1997. - № 7-8.
- Ищенко С.Д. Огурец в банке // Управление персоналом. - 2005. - № 14.
- Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. - М., 1996..
- Кибанов А. Философия управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
- Киевский В. Экономика малого предпринимательства // Банковское дело в Москве. - 2005. - № 7.
- Кислов Д. В. Малые предприятия: регистрация, учет, налоги. - М.: ГроссМедиа, 2005.
- Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
- Кочетков Г.Б. Предпринимательство, как фактор развития // США. Канада. Экономика. Политика. Культура. - 2003. - № 6.
- Кочеткова А.И. Основы управления предприятием. - М., 2000.
- Крецул Р. Большой талант для маленькой компании // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
- Крецул Р. Нас мало, но мы в команде // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
- Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
- Литвак А.Г., Шестоперов А.М. Шестоперов О.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2002-2004 гг. / Информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2005.
- Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002.
- Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интелл - синтез, 2000.
- Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004.
- Орлов А. Перспективы развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. - 2002.
- Привалов И.А. Влияние малого предпринимательства на структуру и преобразование в экономике региона// Вестник ТИСБИ. - 2005. - № 4.
- Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
- Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006.
- Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000.
- Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
- Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2002.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
- Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000.
- Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2005 году / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
- Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в январе-марте 2006 года / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
- Юрасов И. Социальная политика промышленного холдинга // Управление персоналом. - 2006. - № 5.
Похожие книги - В.Е. Зуев. Детерминанты управления устойчивым развитием промышленных предприятий. – М.: Издательство Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова, 2012. – 156 с.
- Экономика и управление преобразованиями сложных социально-экономических систем. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 112 с.
- О.А. Дедов. Методология контроллинга и практика управления крупным промышленным предприятием. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 248 с.
- П.А. Дроговоз. Управление стоимостью инновационного промышленного предприятия. – М.: МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2007. – 240 с.
- Отчет Англо-американского совета по производительности. Учет в управлении промышленными предприятиями США. – М.: Издательство иностранной литературы, 1957. – 185 с.
- В.А. Макарова, А.А. Крылов. Управление стоимостью промышленных предприятий. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 188 с.
- А.А. Иванов. Модернизация промышленных предприятий на базе современных систем автоматизации и управления. Учебное пособие. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 384 с.
- Галина Бушмелева. Оценка проблем управления промышленными предприятиями. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
- Эдуард Фияксель. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 284 с.
- Алексей Александрович Шачнев und Ольга Анатольевна Лузгина. Политика управления гудвилл-ресурсами промышленного предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 172 с.
- Николай Новиков. Управление развитием крупного металлургического предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 300 с.
- В.Д. Сыров. Диффундирование маркетинга в производство промышленного предприятия. – М.: Инфра-М, РИОР, 2015. – 100 с.
- Юрьева Л.В., Долженкова Е.В., Казакова М. Управленческий учет затрат на промышленных предприятиях в условиях инновационной экономики. Монография. – М.: КноРус, 2017. – 296 с.
- И.Л. Туккель, С.А. Голубев, А.В. Сурина, Н.А. Цветкова. Методы и инструменты управления инновационным развитием промышленных предприятий. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013. – 208 с.
- Е.Д. Коршунова, О.В. Попова, И.Н. Дорожкин. Экономика, организация и управление промышленным предприятием. Учебник. – М.: Инфра-М,КУРС, 2017. – 272 с.
- З.В. Брагина, Н.Ю. Андреева. Управление организационным знанием промышленного предприятия. Создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 198 с.
- Л.А. Федоськина , Е.И. Абрамов. Повышение энергоэффективности промышленных предприятий на основе формирования системы энергоменеджмента. – М.: , 2018. – 192 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |