Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Особенности управления персоналом малого промышленного предприятия

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3 (с изменениями по состоянию на 5 июля 2006 г.).
  2. О комплексе мер по поддержке малого предпринимательства: Доклад МАП России, подготовленный в соответствии с Планом заседаний Правительства РФ на второе полугодие 2003 года, утвержденным 1 июля 2003 года № 4735п-П41.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 3-е издание. - М.: Академия, 2005.
  4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
  5. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002.
  6. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  7. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - 2003. - № 2.
  8. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.
  9. Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  10. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ // Экономика и жизнь. - 2001. - № 15.
  11. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000.
  12. Глухов В.В. Экономика малого предприятия. - М.: Издательство Специальная литература, 2000.
  13. Гританс Я.М. Корпоративные отношения: правовое регулирование организационных форм. - М., 2005.
  14. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3.
  15. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
  16. Иванова Л.Н. Занятость в сфере малого предпринимательства // Общество и экономика. - 1997. - № 7-8.
  17. Ищенко С.Д. Огурец в банке // Управление персоналом. - 2005. - № 14.
  18. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. - М., 1996..
  19. Кибанов А. Философия управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7.
  20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
  21. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  22. Киевский В. Экономика малого предпринимательства // Банковское дело в Москве. - 2005. - № 7.
  23. Кислов Д. В. Малые предприятия: регистрация, учет, налоги. - М.: ГроссМедиа, 2005.
  24. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  25. Кочетков Г.Б. Предпринимательство, как фактор развития // США. Канада. Экономика. Политика. Культура. - 2003. - № 6.
  26. Кочеткова А.И. Основы управления предприятием. - М., 2000.
  27. Крецул Р. Большой талант для маленькой компании // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
  28. Крецул Р. Нас мало, но мы в команде // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
  29. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  30. Литвак А.Г., Шестоперов А.М. Шестоперов О.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2002-2004 гг. / Информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2005.
  31. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002.
  32. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004.
  33. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интелл - синтез, 2000.
  34. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004.
  35. Орлов А. Перспективы развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. - 2002.
  36. Привалов И.А. Влияние малого предпринимательства на структуру и преобразование в экономике региона// Вестник ТИСБИ. - 2005. - № 4.
  37. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  38. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006.
  39. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000.
  40. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
  41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
  42. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2002.
  43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
  44. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004.
  45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000.
  46. Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2005 году / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
  47. Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в январе-марте 2006 года / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
  48. Юрасов И. Социальная политика промышленного холдинга // Управление персоналом. - 2006. - № 5.

Похожие книги

  1. В.Е. Зуев. Детерминанты управления устойчивым развитием промышленных предприятий. – М.: Издательство Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова, 2012. – 156 с.
  2. Экономика и управление преобразованиями сложных социально-экономических систем. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 112 с.
  3. О.А. Дедов. Методология контроллинга и практика управления крупным промышленным предприятием. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 248 с.
  4. П.А. Дроговоз. Управление стоимостью инновационного промышленного предприятия. – М.: МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2007. – 240 с.
  5. Отчет Англо-американского совета по производительности. Учет в управлении промышленными предприятиями США. – М.: Издательство иностранной литературы, 1957. – 185 с.
  6. В.А. Макарова, А.А. Крылов. Управление стоимостью промышленных предприятий. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 188 с.
  7. А.А. Иванов. Модернизация промышленных предприятий на базе современных систем автоматизации и управления. Учебное пособие. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 384 с.
  8. Галина Бушмелева. Оценка проблем управления промышленными предприятиями. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  9. Эдуард Фияксель. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 284 с.
  10. Алексей Александрович Шачнев und Ольга Анатольевна Лузгина. Политика управления гудвилл-ресурсами промышленного предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 172 с.
  11. Николай Новиков. Управление развитием крупного металлургического предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 300 с.
  12. В.Д. Сыров. Диффундирование маркетинга в производство промышленного предприятия. – М.: Инфра-М, РИОР, 2015. – 100 с.
  13. Юрьева Л.В., Долженкова Е.В., Казакова М. Управленческий учет затрат на промышленных предприятиях в условиях инновационной экономики. Монография. – М.: КноРус, 2017. – 296 с.
  14. И.Л. Туккель, С.А. Голубев, А.В. Сурина, Н.А. Цветкова. Методы и инструменты управления инновационным развитием промышленных предприятий. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013. – 208 с.
  15. Е.Д. Коршунова, О.В. Попова, И.Н. Дорожкин. Экономика, организация и управление промышленным предприятием. Учебник. – М.: Инфра-М,КУРС, 2017. – 272 с.
  16. З.В. Брагина, Н.Ю. Андреева. Управление организационным знанием промышленного предприятия. Создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 198 с.
  17. Л.А. Федоськина , Е.И. Абрамов. Повышение энергоэффективности промышленных предприятий на основе формирования системы энергоменеджмента. – М.: , 2018. – 192 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Факторы, влияющие на мотивацию менеджеров, работающих в сфере рекламы
Управление персоналом
Диплом
90 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Курсовая работа
22 стр.
Мотивация сотрудников и работа с персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса
Управление персоналом
Диплом
130 стр.
Особенности управления персоналом малого промышленного предприятия
Управление персоналом
Диплом
132 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Стратегия финансового управления оборотным капиталом промышленных предприятий в условиях трансформационного спада
Экономика предприятия
Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий
Финансовый менеджмент
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Применение системного перехода в управлении качеством продукции на предприятиях машиностроения
Управление качеством
Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях
Экономика и управление производством
Управление персоналом в инновационных предприятиях
Управление персоналом
Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий
Финансовый менеджмент
Применение системного перехода в управлении качеством продукции на предприятиях машиностроения
Управление качеством

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елена
Марина, спасибо большое за проделанную работу!!! Я защитила диплом после вашего сопровождения на 5!