- Нормативно-правовые акты
- Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября, 28, 30 декабря 2004 г., 22 апреля 2005 г.)
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.
- Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
- Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
- Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (с изменениями от 8 декабря 2003 г.)
- Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N 395-I "О банках и банковской деятельности" (с изменениями от 13 декабря 1991 г., 24 июня 1992 г., 3 февраля 1996 г., 31 июля 1998 г., 5, 8 июля 1999 г., 19 июня, 7 августа 2001 г., 21 марта 2002 г., 30 июня, 8, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2 ноября, 29, 30 декабря 2004 г.)
- Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"(с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г.)
- Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
- Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изменениями от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г.)
- Постановление президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. "При наличии оснований, предусмотренных подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности".
- Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163) (с изменениями от 20 июня 2001 г.)
- Научная и учебная литература
- "Зеленый змий" за рабочим столом. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 9, сентябрь, 2003.
- Актуальные проблемы применения трудового права. В.В. Ершов, "эж-ЮРИСТ", № 14, апрель 2004.
- Безупречное увольнение. С. Пазюк, "Кадровое дело", № 3, март 2004.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002.
- Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения
- правоотношения. - СПб: Юридический центр Пресс, 2004.
- Вопросы применения трудового законодательства. Ю.И. Пелешенко, "Учет, налоги, право", N 24, июль 2004 г.
- Выплаты при увольнении. Н. Ковязина, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 15, апрель 2004.
- Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М.: Проспект - 2002.
- Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: "Дело", 2003.
- Дискриминационные нормы ТК РФ. С.Ю. Головина, "эж-ЮРИСТ", № 24, июнь 2003.
- Дисциплинарная ответственность работника. С. Рогоцкая, "Новая бухгалтерия", выпуск 10, октябрь 2004.
- Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1.
- Если вы поймали вора.... Т. Федорова, "Кадровое дело", № 11, ноябрь 2003.
- За что увольняют бухгалтеров?. Н.Е. Бурсулая, А.Е. Смирнов, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.
- Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002.
- Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы// Государство и право. 1994. № 8-9. С.73.
- Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4.
- Исполнение решения по трудовому спору. Е. Ситникова, "Кадровое дело", № 3, март 2005.
- Как правильно уволить работника "по статье". Е.Б. Чернышева, "Главбух", № 16, август 2004.
- Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.: "За право военнослужащих", 2003.
- Комаров В. В., Комарова И. Ф.Настольный энциклопедический словарь. Том 1. Истории Российской империи. Издан товариществом Гранат и К° в 1898-99 гг. сочинения Н. М. Карамзина, С. М. Соловьёва. - М., 2004.
- Комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". А.П. Распутин, "Нормативные акты для бухгалтера", № 8, апрель 2004.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект , 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). Горбачева Ж.А. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Пустозерова В.М. - М.: Проспект, 2002.
- Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.
- Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М.: ПРИОР 2001.
- Ликвидация: последний марафон. А.А. Костин, "Учет, налоги, право", № 4, февраль 2004.
- Лучшая защита от увольнения - беременность. Н. Глебова, "Московский бухгалтер", № 4, апрель 2005.
- Незаконные увольнения не влияют на стаж. Е. Ширимова, "Кадровое дело", № 5, май 2003.
- Неисполнение обязанностей придется доказывать. С. Радько, "Кадровое дело", № 9, сентябрь 2003.
- Неправильная восьмидесятая. Е. Давыдова, "Расчет", № 6, июнь 2004.
- Непризнанный прогул. Е. Прохорычева, "Кадровое дело", № 1, январь 2004.
- Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3.
- Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2002 г. Система "Гарант".
- Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2004.
- Обзор судебной практики Омского областного суда за 2003 г. Система "Гарант".
- Объективное увольнение. А.Е. Крайнев, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.
- Опоздавших нам не надо. Т. Паршина, "Кадровое дело", № 12, декабрь 2003.
- Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя//Ю.Н. Строгович. Кадры предприятия. №5. 2002.
- Отказ в увольнении. Т. Паршина, "Кадровое дело", № 9, сентябрь 2003.
- Оформление трудовых отношений с работником. С.И. Бакина, "Аудиторские ведомости", № 2, февраль 2005.
- Пленум рассказал, как надо трудиться. А.Е. Крайнев, "Учет, налоги, право", № 14, апрель 2004.
- По виновным обстоятельствам. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 2, февраль 2004.
- Полное собрание законов Российской империи. Собрание третье. Т. 9.
- Появление пропавшего работника. И. Вельский, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2004.
- Правовое регулирование прекращения трудового договора. А.М. Куренной, "Законодательство", № 12, декабрь 2002 г., № 1, январь 2003.
- Производим сокращения. А. Ерофеев, "Кадровое дело", № 3, март 2003.
- Простой за рамками закона. О. Васильева, "Кадровое дело", № 12, декабрь 2003.
- Расставание по штатному расписанию. Т. Федорова, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2003.
- Расстанемся друзьями. Е. Ситникова, "Кадровое дело", № 3, март 2003.
- Расторжение трудового договора по особым основаниям. О. Синица, "Кадровое дело", № 3, март 2005.
- Расчеты при увольнении. Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 35, август 2003.
- Расчеты с сотрудником при увольнении. Л. Французова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003.
- Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 1. "Общие учения". - Ярославль, 1913. - С. 384.
- Уволен ни за что. Это законно. А. Быкова, "Практическая бухгалтерия", № 4, апрель 2005.
- Уволить сложно, но можно. Н.А. Шестаков, "Учет, налоги, право", № 4, февраль 2004.
- Увольнение работника по инициативе работодателя. А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", № 1, январь 2003.
- Увольнение: проверка на законность. Е. Линькова, "Кадровое дело", № 10, октябрь 2004.
- Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора. В.В. Архипов, "Законодательство и экономика", № 4, апрель 2003.
Похожие книги - В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
- Л.В. Тихомирова, М.Ю. Тихомиров. Трудовой договор. Настольная книга работника кадровой службы. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2002. – 320 с.
- В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
- Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
- М.Ф. Воронина. Трудовой договор. Справочник для работника, работодателя и кадровой службы (+ CD-ROM). – М.: Герда, 2008. – 352 с.
- Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
- М.Ю. Рогожин. Трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 304 с.
- Г.А. Агафонова. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. – М.: Проспект, 2011. – 128 с.
- Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова. Трудовой договор. Некоторые основания прекращения. – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2014. – 192 с.
- И.Н. Кузнецов. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 528 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
- Л.А. Рожавский, С.А, Вишнева. Переход на эффективный контракт в многопрофильной больнице через должностную инструкцию, трудовой договор, оценку деятельности каждого работника. – СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2015. – 512 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
- П/р Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2016. Рек. СУМО. – М.: , 2016. – с.
- И.Н. Кузнецов. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт, 2016. – 521 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |