- Нормативно-правовые акты
- Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
- Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
- Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
- Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
- Закон РФ "Об охране окружающей природной среды" от 19.12.91 г.
- Федеральный Закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.98 г. №125-ФЗ.
- Постановление Правительства РФ от 26 августа 1995 г. № 843 "О мерах по улучшению условий и охраны труда" (с изменениями от 21 марта 1998 г.).
- Собр. законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.
- Ведомости РСФСР. 1991. № 52. Ст.1865.
- Положение о федеральной инспекции труда (Утверждено Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 г. №78).
- Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.03.1999г. №279 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 28.01.2000 г. №78, от 24.05.2000 г. №406).
- Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний. (Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 г. №967).
- Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации. (Утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 8.02.2000 г. №967).
- Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива. (Утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 08.04.1994 Г. №30).
- Типовое Положение об уполномоченном профсоюзного комитета по охране труда. (Утверждено постановлением Исполкома Генсовета ФНПР от 30.05.1996 г. №3-8).
- Рекомендации по формированию и организации совместных комитетов (комиссий) по охране труда. (Утверждены Постановлением Министерства труда РФ ОТ 12.10.1994 г. №64).
- Конвенция 1981 года о безопасности и гигиене труда и производственной среде (№155).
- Рекомендация 1961 года о безопасности и гигиены труда (№164).
- Научная и учебная литература
- "Выход - в создании реального механизма защиты". Материалы Генсовета ФНПР от 16.09.2001 г. Журнал "Профсоюзы и экономика" №6, 2001 г.
- Безопасность жизнедеятельности. Учебник для вузов под ред.
- К.З Ушаков. М., 2001 г., издательство Московского горного университета.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. С. 402.
- Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 1, 1993, № 10, 1994. № 4, 1995. № 10, 1996. № 4, 1999. № 2.
- Водопьянов В.П Трудовое право.. М.: ПРИОР - 2002. С. 58.
- Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М., 2002. С. 233.
- Гурьянова Л.П. Теория и практика заключения коллективных договоров. Учебное пособие. АтиСО, М., 2001.
- Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1 стр 40.
- Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С.10.
- Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4. - с. 3-11.
- Исаев А. Самозащита// Труд. 2002. 12 марта.
- Как заставить директора быть честным// Рос. газета. 2002. 14 дек.
- Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. Н. Новгород, 2000. С.7-8.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 598.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). Горбачева Ж.А. М.: Проспект - 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Пустозерова В.М. М.: Проспект - 2002.
- Комментарий КЗоТ РФ. М, 2000, с. 119.
- Консультация "Труда"// Труд. 2002. 25 апр.
- Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. - М.: Норма, 2001.
- Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России. // Юрист. - 1998. - с. 6.
- Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. С.36.
- Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.
- Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М., 2001. С.171.
- Лушникова М.В. К вопросу о самозащите в трудовом праве// Судебно-правовая реформа в Российской Федерации: Сб. науч. трудов/ Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск, 2002. С. 116-123.
- Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 232-237.
- Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). М.: Проспект - 2002.
- Невинная И. Как "отвоевать" зарплату и не пострадать от милицейской руки// Рос. газета. 2002. 24 мая.
- Невинная И. Можно ли работать в долг?// Рос. газета. 2002. 12 марта.
- Новак. Д. Соотношение самозащиты гражданских прав и права удержания// Хоз. и право. 2002. № 10. С. 103.
- Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3. - с. 4-6.
- Нужно начинать с законодательной базы и способствовать формированию новой психологии: Интервью с министром труди и социального развития А. Починком// Трудовое право. 2002. №6. С.8.
- Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2000. С.231-232.
- Охрана труда на предприятии. Функции профсоюзных организаций. Изд. "Правовед", Екатеринбург, 2001 г.
- Охрана труда на производстве. БПА, №11. Профиздат, 2001.
- Пупышева И. Открытый урок трусости// Труд. 2002. 10 июля.
- Российская юстиция. 1997. № 9.
- Сидоров А. А за простой ответишь// Труд. 2002. 11 февр.
- Стрела Г., Коржавин Г. Как отстоять свою зарплату?// Рос. газета. 2002. 7 июня.
- Теория государства и права: Учебное пособие / Под ред. В.Г. Стрекозова. 2-е изд., доп., испр. М., 2000. С.315-316.
- Трудовое законодательство. Гусов К.Н., М.:Проспект - 2000, 496 стр.
- Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова.М., 2002. - С.267.
- Трудовое право. Водопьянов В.П. М.: ПРИОР - 2002.
- Трудовой договор. Пустозерова В.М. М.: Проспект - 2002.
- Уголовный кодекс РФ. Постатейный комментарий / Под ред. Н.Ф. Кузнецовой, Г.М. Миньковского. М., 1997. С.100.
Похожие книги - В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
- Л.В. Тихомирова, М.Ю. Тихомиров. Трудовой договор. Настольная книга работника кадровой службы. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2002. – 320 с.
- В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
- Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
- М.Ф. Воронина. Трудовой договор. Справочник для работника, работодателя и кадровой службы (+ CD-ROM). – М.: Герда, 2008. – 352 с.
- Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
- М.Ю. Рогожин. Трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 304 с.
- Г.А. Агафонова. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. – М.: Проспект, 2011. – 128 с.
- Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова. Трудовой договор. Некоторые основания прекращения. – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2014. – 192 с.
- И.Н. Кузнецов. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 528 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
- Л.А. Рожавский, С.А, Вишнева. Переход на эффективный контракт в многопрофильной больнице через должностную инструкцию, трудовой договор, оценку деятельности каждого работника. – СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2015. – 512 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
- П/р Кибанова А.Я. Управление персоналом.Теория и практика.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Уч.-практ.пос.-М.:Проспект,2016. Рек. СУМО. – М.: , 2016. – с.
- И.Н. Кузнецов. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт, 2016. – 521 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |