Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях

  1. Библиография и периодика
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
  3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М., 2002.
  4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2002.
  5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  6. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998. - 122 с.; 2-е изд. - М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000. - 160 с.
  7. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М-ЮНИТИ. 2003.
  8. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 с.
  9. Бондарь Е. Персонал требует расходов // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
  10. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9.
  11. Бурмистров А., Трифильцева Н. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям// Top-Manager. - 2003. - № 10. С.9.
  12. Варламова Е. Инвестиции в будущее компании: планируем карьеру сотрудников // Кадровое дело. - 2005. - № 12.
  13. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  14. Веснин. В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. С. 106.
  15. Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
  16. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  17. Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  18. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000.
  19. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002.
  20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2001. - 448 с.
  21. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  22. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  23. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов.- 4-е изд./ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.- 720 с.
  24. Долякова Т. Стресс как инструмент подбора персонала // Консультант. - 2005. - № 13.
  25. Елина И.А. Доставка персонала до предприятия // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2005. - № 4.
  26. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие.- М.: Экзамен, 2002.- 448 с.
  27. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
  28. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46.
  29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001. С.95.
  30. Кибанов А.Я., Родкина Т.А., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда.- М.: Экзамен, 2001.- 576 с.
  31. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
  32. Константиновский Д.Л. Молодежь 90-х: самоопределение в новой реальности. Профессиональные ориентации российских старшеклассников 90-х годов: планы и их реализация. М.: ЦСО РАН, 2000. С. 109.
  33. Культурные миры молодых россиян: три жизненные ситуации. М.: Изд-во МГУ, 2000. С. 86.
  34. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  35. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект, 2002.
  36. Лозовский Л.Ш., Райсберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес-словарь. М.:ИНФРА-М, 1997. С.62.
  37. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений. "Экономика перерабатывающих учреждений". - М., 2001. - №2.
  38. Марковский В. Управление изменениями // Top-Manager. - 2004. - №2. - С. 21-29.
  39. Меркулов М.М. Договорные отношения с дистанционным персоналом // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. - 2005. - № 10.
  40. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  41. Морозова М. Ваш основной документ, или Принимаем Положение о кадровой службе // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
  42. Ньюстром Дж.В., Дэвис К.. Организационное поведение./ Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2000.- 448 с.
  43. Погосбеков Д.Д. Как поделить персонал между торговлей и услугами // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в торговле". - 2005. - № 4.
  44. Полковой А.А. История возникновения института "лизинг персонала" и его сущностные особенности по американскому праву // Журнал российского права. - 2005. - № 6.
  45. Российский менеджмент: теория, практика, образование./ Под ред. Демина А.А., Катькало B.C.- СПб.: изд-во СПбГУ, 2001.- Вып.1.- 272 с.
  46. Северская О. Формируем правовую базу для кадровой службы // Кадровое дело. - 2005. - № 12.
  47. Сидоров И. "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом" // Финансовая газета. - 2005. - № 5.
  48. Смирнова И. "Кадровое дело" выходит на правительственный уровень // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
  49. Смирнова И. Коучинг в управлении персоналом. Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад" // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
  50. Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  51. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
  52. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
  53. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.-296 с.
  54. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
  55. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
  56. Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
  57. Шарафанова Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции XX века// Персонал-Микс. - 2003. - № 1.- С. 33-37.
  58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
  59. Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух. - 2005. -№ 17.
  60. Экономические субъекты постсоветской России: Институциональный анализ / Под ред. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 343-351.
  61. Jay Marshall, Daryl R.Conner, "Another Reason Why Companies Resist Change", Strategy&Business (Booz-Allen&Hamilton), First Quarter, 1996.

Похожие книги

  1. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  2. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  3. Дмитрий Гаврилов. Управление производством на базе стандарта MRP II. – СПб.: Питер, 2008. – 416 с.
  4. С.П. Дырин. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2008. – 216 с.
  5. А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
  6. Д.В. Маслов, Э.А. Белокоровин. Управление качеством на малом предприятии. – М.: ДМК Пресс, 2011. – 192 с.
  7. Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. Управление персоналом. – М.: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
  8. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
  9. М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
  10. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  11. Ирина Осиновская, Евгения Сидоренко und Ольга Ленкова. Контроллинг затрат на газотранспортном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 92 с.
  12. Светлана Баурина. Прикладные аспекты управления качеством на предприятиях автосервиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  13. Екатерина Синявская. Автоматизированная система управления процессами на хлебозаводе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 96 с.
  14. Асель Сатиева. Управление персоналом на угледобывающих предприятиях. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 136 с.
  15. Управление затратами на предприятии. Учебное пособие. – М.: Бизнес-пресса, 2004. – 256 с.
  16. Юрьева Л.В., Долженкова Е.В., Казакова М. Управленческий учет затрат на промышленных предприятиях в условиях инновационной экономики. Монография. – М.: КноРус, 2017. – 296 с.
  17. И.Л. Туккель, С.А. Голубев, А.В. Сурина, Н.А. Цветкова. Методы и инструменты управления инновационным развитием промышленных предприятий. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013. – 208 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Цели и задачи управления предприятием
Менеджмент
Курсовая работа
34 стр.
Совершенствование системы управления инвестиционными проектами
Инвестиционный менеджмент
Диплом
120 стр.
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Регулирование малого бизнеса в России
Государственное и муниципальное управление
Дипломный проект
118 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Кредитные операции коммерческих банков и их учет
Банковское и биржевое дело
Смена политических элит в РФ в 80-е - 90-е годы
Политология
Уголовно-исполнительная система России: цифры, факты и события
Уголовно-процессуальное право
Уголовно-исполнительные органы и учреждения современной России
Уголовное право
Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства
Кадровый консалтинг
Бюджетирование
Государственное управление
Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства
Кадровый консалтинг
Бюджетирование
Государственное управление

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елена, 11.10
Огромное СПАСИБО за участие и оперативность! Желаю нам удачи!