- Библиография и периодика
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2002.
- Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
- Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998. - 122 с.; 2-е изд. - М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000. - 160 с.
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М-ЮНИТИ. 2003.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 с.
- Бондарь Е. Персонал требует расходов // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
- Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9.
- Бурмистров А., Трифильцева Н. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям// Top-Manager. - 2003. - № 10. С.9.
- Варламова Е. Инвестиции в будущее компании: планируем карьеру сотрудников // Кадровое дело. - 2005. - № 12.
- Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
- Веснин. В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. С. 106.
- Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
- Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
- Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
- Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000.
- Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2001. - 448 с.
- Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
- Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002.
- Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов.- 4-е изд./ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.- 720 с.
- Долякова Т. Стресс как инструмент подбора персонала // Консультант. - 2005. - № 13.
- Елина И.А. Доставка персонала до предприятия // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2005. - № 4.
- Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие.- М.: Экзамен, 2002.- 448 с.
- Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
- Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001. С.95.
- Кибанов А.Я., Родкина Т.А., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда.- М.: Экзамен, 2001.- 576 с.
- Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
- Константиновский Д.Л. Молодежь 90-х: самоопределение в новой реальности. Профессиональные ориентации российских старшеклассников 90-х годов: планы и их реализация. М.: ЦСО РАН, 2000. С. 109.
- Культурные миры молодых россиян: три жизненные ситуации. М.: Изд-во МГУ, 2000. С. 86.
- Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
- Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект, 2002.
- Лозовский Л.Ш., Райсберг Б.А., Ратновский А.А. Универсальный бизнес-словарь. М.:ИНФРА-М, 1997. С.62.
- Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений. "Экономика перерабатывающих учреждений". - М., 2001. - №2.
- Марковский В. Управление изменениями // Top-Manager. - 2004. - №2. - С. 21-29.
- Меркулов М.М. Договорные отношения с дистанционным персоналом // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. - 2005. - № 10.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
- Морозова М. Ваш основной документ, или Принимаем Положение о кадровой службе // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
- Ньюстром Дж.В., Дэвис К.. Организационное поведение./ Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2000.- 448 с.
- Погосбеков Д.Д. Как поделить персонал между торговлей и услугами // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в торговле". - 2005. - № 4.
- Полковой А.А. История возникновения института "лизинг персонала" и его сущностные особенности по американскому праву // Журнал российского права. - 2005. - № 6.
- Российский менеджмент: теория, практика, образование./ Под ред. Демина А.А., Катькало B.C.- СПб.: изд-во СПбГУ, 2001.- Вып.1.- 272 с.
- Северская О. Формируем правовую базу для кадровой службы // Кадровое дело. - 2005. - № 12.
- Сидоров И. "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом" // Финансовая газета. - 2005. - № 5.
- Смирнова И. "Кадровое дело" выходит на правительственный уровень // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
- Смирнова И. Коучинг в управлении персоналом. Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад" // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
- Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
- Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
- Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
- Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.-296 с.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
- Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
- Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
- Шарафанова Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции XX века// Персонал-Микс. - 2003. - № 1.- С. 33-37.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
- Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух. - 2005. -№ 17.
- Экономические субъекты постсоветской России: Институциональный анализ / Под ред. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 343-351.
- Jay Marshall, Daryl R.Conner, "Another Reason Why Companies Resist Change", Strategy&Business (Booz-Allen&Hamilton), First Quarter, 1996.
Похожие книги - В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
- В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
- Дмитрий Гаврилов. Управление производством на базе стандарта MRP II. – СПб.: Питер, 2008. – 416 с.
- С.П. Дырин. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2008. – 216 с.
- А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
- Д.В. Маслов, Э.А. Белокоровин. Управление качеством на малом предприятии. – М.: ДМК Пресс, 2011. – 192 с.
- Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. Управление персоналом. – М.: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
- В.К. Потемкин. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
- М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
- Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
- Ирина Осиновская, Евгения Сидоренко und Ольга Ленкова. Контроллинг затрат на газотранспортном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 92 с.
- Светлана Баурина. Прикладные аспекты управления качеством на предприятиях автосервиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
- Екатерина Синявская. Автоматизированная система управления процессами на хлебозаводе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 96 с.
- Асель Сатиева. Управление персоналом на угледобывающих предприятиях. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 136 с.
- Управление затратами на предприятии. Учебное пособие. – М.: Бизнес-пресса, 2004. – 256 с.
- Юрьева Л.В., Долженкова Е.В., Казакова М. Управленческий учет затрат на промышленных предприятиях в условиях инновационной экономики. Монография. – М.: КноРус, 2017. – 296 с.
- И.Л. Туккель, С.А. Голубев, А.В. Сурина, Н.А. Цветкова. Методы и инструменты управления инновационным развитием промышленных предприятий. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013. – 208 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |