- Нормативно-правовые акты
- Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
- Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Российская газета от 20 января 1996 г. № 12.
- Научная и учебная литература
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. М.: ЮНИТИ. 2003. 256 с.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. 482 с.
- Бессонова Е.А. Как оптимизировать документооборот на предприятии: опыт практиков // Главбух . 2005. С. 18-23.
- Бобылева М. Оценка эффективности корпоративной системы документооборота // Финансовая газета. 2005. № 51. С. 33-37.
- Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. 2004. № 11. С. 10-15.
- Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. № 2. С. 8-12.
- Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. Выпуск 4. - М.: Дело и Сервис, 2006. 285 с.
- Денисова А.Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. 2006. № 16. С. 18-24.
- Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 16-21.
- Интервью с Е. Булкиной, руководителем компании "А-КЛАСС Рекрутмент" "Требование к кандидату "хороший человек" - ушло в прошлое" // Управление персоналом. 2006. № 9. С. 24-29.
- Как заставить директора быть честным // Российская газета. 2002. 14 дек. С. 24-30.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2006. 254 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2001. 278 с.
- Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. Н. Новгород, 2000. С.4-8.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2006.
- Консультация "Труда" // Труд. 2002. 25 апреля.
- Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. 186 с.
- Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. М.: Проспект, 2002. 244 с.
- Маврицкая Е. Успешная кадровая политика. Зарплатные и нематериальные схемы // Двойная запись. 2005. № 9. С. 21-26.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999. 165 с.
- Михайлова Е. Как оценить кандидата? // Работа сегодня 2000. №1. С. 25-31.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. 264 с.
- Невинная И. Можно ли работать в долг?// Российская газета. 2002. 12 марта. С. 14-20.
- Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. 2005. № 6. С. 27-32.
- Новое в Трудовом Кодексе РФ // Деловой мир. 2002. №3. С. 4-8.
- Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом. 2006. № 10. С. 8-14.
- Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. 2006. № 19. С. 26-32.
- Права человека: Учебник. М.: Норма, 2001. 375 с.
- Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. 2006. № 6. С. 26-31
- Российский статистический ежегодник. М., 2001. С.133-153.
- Свистунов В. Дистанционное обучение // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 7. С 6-11.
- Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. 344 с.
- Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. 608 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. 272 с.
- Хотите найти честного кандидата - будьте сами честны, хотите получить лояльного сотрудника - будьте лояльны // Управление персоналом. 2006. № 16. С. 22-25.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. 368 с.
- Шмидт В., Левина Т. Основные методы психологической диагностики: возможности и ограничения (Часть 2) // Кадровик. 2006. № 4. С. 6-12.
- Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. 2002. № 2. С.5-9.
Похожие книги - О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова. Теория и практика работы с кадрами. – М.: РГГУ, 2007. – 800 с.
- А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
- А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
- Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
- Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: Инфра-М, 2015. – 284 с.
- Маркушин А.Г., Казаков В.В. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник для СПО. – М.: Юрайт, 2016. – 260 с.
- Маркушин А.Г., Казаков В.В. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник для вузов. – М.: Юрайт, 2016. – 260 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |