Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Система управления персоналом

  1. "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом". И. Сидоров, "Финансовая газета", N 5, февраль 2005 г.
  2. "Кадровый рынок: итоги года". интервью с М. Богдановым, президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала, генеральным директором кадрового агентства "БЛМ-Консорт". "Кадровое дело", N 12, декабрь 2004 г.
  3. "Коучинг в управлении персоналом". Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад". И. Смирнова, "Кадровое дело", N 3, март 2005 г.
  4. "Непостоянство" персонала. Как не стать учебным центром для конкурентов. "Консультант", N 9, май 2005 г.
  5. "Персонал в аренду: проблемы работодателей". интервью с А. Ивановым, членом комитета Госдумы по труду и социальной политике. "Кадровое дело", N 1, январь 2005 г.
  6. А чей у вас персонал?. А.В. Марсова, "Учет, налоги, право", N 33, сентябрь 2004 г.
  7. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
  8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4.
  9. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
  10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.
  11. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002
  12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.,"ЮРИСТЪ",2002 г
  13. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000
  14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
  15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
  16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.
  17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
  18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
  19. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.
  20. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом. А. Калабин, "Кадровое дело", N 12, декабрь 2004 г.
  21. Договор на подбор персонала. Г. Мирзоян, "Кадровое дело", N 6, июнь 2004 г.
  22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.
  23. Заключаем договор на обучение персонала. А. Ерофеев, "Кадровое дело", N 7, июль 2004 г.
  24. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
  25. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.
  26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.
  27. Как развить лояльность персонала. А. Калабин, "Кадровое дело", N 8, август 2004 г.
  28. Как учесть расходы по подбору персонала. Е. Бондарь, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 28, июль 2004 г.
  29. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
  30. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
  31. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
  32. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. М., ИНФРА, 2001 г
  33. Медосмотр для персонала. О. Степанов, "Кадровое дело", N 6, июнь 2004 г.
  34. Методы обратной связи с персоналом. Н. Самоукина, "Кадровое дело", N 1, 2, январь, февраль 2005 г.
  35. Мультимедийные технологии для обучения персонала. А. Шутова, "Кадровое дело", N 4, апрель 2005 г.
  36. Опыт оценки персонала при реорганизации компании. Н. Филиппова, "Кадровое дело", N 9, сентябрь 2004 г.
  37. Оценка персонала по методу "360 градусов". Е. Варламова, "Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
  38. Персонал - источник стратегических преимуществ. М. Панченко, "Финансовая газета", N 5, февраль 2005 г.
  39. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4. Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 2002.
  40. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
  41. Психологическое тестирование персонала. А. Веселков, "Кадровое дело", N 2, февраль 2005 г.
  42. Работа с персоналом: комплексный подход. О. Гаврилица, "Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
  43. Регламентация деятельности персонала. М. Гордеев, "Кадровое дело", N 10, октябрь 2004 г.
  44. С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
  45. С.Г. Попов Управление персоналом. Учебн.пособие, М :"Ось-89", 2002 г
  46. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина Управление персоналом., М.,"ЮНИТИ", 2003 г
  47. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск 2000.
  48. Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 2002.
  49. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003
  50. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления.,2002, №1.
  51. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Похожие книги

  1. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. В.Филатова. 1C:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2010. – 288 с.
  3. А.П. Егоршин. Управление российским образованием. – М.: Нижполиграф, 2012. – 378 с.
  4. Методологическая школа управления (комплект из 8 книг). – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 1614 с.
  5. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  6. Виолетта Филатова. 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
  7. А.В. Полковников, М.Ф. Дубовик. Управление проектами. Полный курс МВА. – М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 538 с.
  8. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
  9. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  10. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  11. А.Н. Богатко. Система управления развитием предприятия (СУРП). – М.: Финансы и статистика, 2001. – 240 с.
  12. А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, Ю.М. Белозерова, Е.Н. Кнышова. Индустрия гостеприимства: основы организации и управления. – М.: Инфра-М, Форум, 2011. – 400 с.
  13. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  14. Александр Сергеевич Бажин, Александр Сергеевич Овчинников und Роман Васильевич Светайло. Внедрение электронного документооборота в систему управления вузом. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 180 с.
  15. Проблемы теории и практики управления, №9, 2015. – М.: Ленанд, 2015. – 144 с.
  16. А.К. Саакян, Н.Н. Покровская, Г.А. Петросян, А.Ж. Бахшян. Социология управления. – М.: ИД Литера, 2017. – 432 с.
  17. Ю.А. Хегай, З.А. Васильева. Управление затратами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 230 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом
Реферат
23 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Управление человеческими реурсами в индустриально развитых странах и приминение их опыта в Росии
Управление персоналом
Диплом
102 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Система качества как часть системы управления
Управление персоналом
Управление качеством и управление предприятием
Управление качеством
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Управление персоналом
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Управление персоналом

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Валерия
Я даже не знаю, чтобы я без Вас делала.... Я безумно Вам благодарна, за Вашу помощь.