- "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом". И. Сидоров, "Финансовая газета", N 5, февраль 2005 г.
- "Кадровый рынок: итоги года". интервью с М. Богдановым, президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала, генеральным директором кадрового агентства "БЛМ-Консорт". "Кадровое дело", N 12, декабрь 2004 г.
- "Коучинг в управлении персоналом". Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад". И. Смирнова, "Кадровое дело", N 3, март 2005 г.
- "Непостоянство" персонала. Как не стать учебным центром для конкурентов. "Консультант", N 9, май 2005 г.
- "Персонал в аренду: проблемы работодателей". интервью с А. Ивановым, членом комитета Госдумы по труду и социальной политике. "Кадровое дело", N 1, январь 2005 г.
- А чей у вас персонал?. А.В. Марсова, "Учет, налоги, право", N 33, сентябрь 2004 г.
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
- Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4.
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.
- Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2002
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.,"ЮРИСТЪ",2002 г
- Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
- Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
- Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
- Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.
- Доверие - эффективный инструмент управления персоналом. А. Калабин, "Кадровое дело", N 12, декабрь 2004 г.
- Договор на подбор персонала. Г. Мирзоян, "Кадровое дело", N 6, июнь 2004 г.
- Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.
- Заключаем договор на обучение персонала. А. Ерофеев, "Кадровое дело", N 7, июль 2004 г.
- Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
- Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.
- Как развить лояльность персонала. А. Калабин, "Кадровое дело", N 8, август 2004 г.
- Как учесть расходы по подбору персонала. Е. Бондарь, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 28, июль 2004 г.
- Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
- Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
- Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
- Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. М., ИНФРА, 2001 г
- Медосмотр для персонала. О. Степанов, "Кадровое дело", N 6, июнь 2004 г.
- Методы обратной связи с персоналом. Н. Самоукина, "Кадровое дело", N 1, 2, январь, февраль 2005 г.
- Мультимедийные технологии для обучения персонала. А. Шутова, "Кадровое дело", N 4, апрель 2005 г.
- Опыт оценки персонала при реорганизации компании. Н. Филиппова, "Кадровое дело", N 9, сентябрь 2004 г.
- Оценка персонала по методу "360 градусов". Е. Варламова, "Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
- Персонал - источник стратегических преимуществ. М. Панченко, "Финансовая газета", N 5, февраль 2005 г.
- Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4. Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 2002.
- Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
- Психологическое тестирование персонала. А. Веселков, "Кадровое дело", N 2, февраль 2005 г.
- Работа с персоналом: комплексный подход. О. Гаврилица, "Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
- Регламентация деятельности персонала. М. Гордеев, "Кадровое дело", N 10, октябрь 2004 г.
- С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
- С.Г. Попов Управление персоналом. Учебн.пособие, М :"Ось-89", 2002 г
- Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина Управление персоналом., М.,"ЮНИТИ", 2003 г
- Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск 2000.
- Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 2002.
- Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003
- Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления.,2002, №1.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
Похожие книги - А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
- В.Филатова. 1C:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2010. – 288 с.
- А.П. Егоршин. Управление российским образованием. – М.: Нижполиграф, 2012. – 378 с.
- Методологическая школа управления (комплект из 8 книг). – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 1614 с.
- В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
- Виолетта Филатова. 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
- А.В. Полковников, М.Ф. Дубовик. Управление проектами. Полный курс МВА. – М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 538 с.
- Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
- К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
- А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
- А.Н. Богатко. Система управления развитием предприятия (СУРП). – М.: Финансы и статистика, 2001. – 240 с.
- А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, Ю.М. Белозерова, Е.Н. Кнышова. Индустрия гостеприимства: основы организации и управления. – М.: Инфра-М, Форум, 2011. – 400 с.
- Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
- Александр Сергеевич Бажин, Александр Сергеевич Овчинников und Роман Васильевич Светайло. Внедрение электронного документооборота в систему управления вузом. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 180 с.
- Проблемы теории и практики управления, №9, 2015. – М.: Ленанд, 2015. – 144 с.
- А.К. Саакян, Н.Н. Покровская, Г.А. Петросян, А.Ж. Бахшян. Социология управления. – М.: ИД Литера, 2017. – 432 с.
- Ю.А. Хегай, З.А. Васильева. Управление затратами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 230 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |