Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Совершенствование системы управления предприятия

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ. // СЗ РФ.
  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.
  4. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2003.
  5. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
  6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.
  7. Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
  8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
  9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.
  10. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  11. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
  12. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
  13. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
  14. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  15. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
  16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЪ, 2002.
  17. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
  18. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  19. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
  20. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
  21. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16.
  22. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.
  23. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
  24. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  25. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  26. Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001.
  27. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
  28. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
  29. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  30. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3.
  31. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
  32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
  33. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5.
  34. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
  35. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
  36. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.
  37. Кадровый рынок: итоги года. Интервью с М. Богдановым, президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала, генеральным директором кадрового агентства "БЛМ-Консорт" // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
  38. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
  39. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.
  40. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
  41. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  42. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
  43. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
  44. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  45. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2.
  46. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. - М.: Информаагробизнес, 1998.
  47. Лютцер В.Л. Муниципальная служба // Законодательство. - 1998 - № 1.
  48. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9.
  49. Марсова А.В. А чей у вас персонал? // Учет, налоги, право. - 2004. - № 33.
  50. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  51. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
  52. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
  53. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
  54. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
  55. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. - М., 1999. - №3.
  56. Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. - 2000. - № 4.
  57. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - № 5. - февраль 2005.
  58. Пенкальская Я.В. Новое в бухгалтерском учете и отчетности // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2000.
  59. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих // Российский налоговый курьер. - 2001. № 6.
  60. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
  61. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие. - М.: Ось-89, 2002.
  62. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
  63. Смирнова И. Коучинг в управлении персоналом. Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад" // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
  64. Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2001. - №23.
  65. Смоловик П. Лизинг персонала // Персонал. - 1999. - №4.
  66. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.- 416 с.
  67. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2001. - №4.
  68. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск, 2000.
  69. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. - 2000. - №4.
  70. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  71. Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
  72. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
  73. Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. - 2001. - № 2.
  74. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. - 2002. - № 2.
  75. Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. - 2004. - № 9.
  76. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
  77. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
  78. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
  79. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.

Похожие книги

  1. С.В. Ковалев. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
  2. Производственный менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 396 с.
  3. К.Б. Фокин. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
  4. Производственный менеджмент. Учебник. – М.: Проспект, 2015. – 400 с.
  5. Анастасия Шерстобитова. Автоматизация кадрового управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 132 с.
  6. Кристина Русских und Нэлли Путилова. Направления повышения эффективности СУП генерирующей компании. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 104 с.
  7. Производственный менеджмент. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 400 с.
  8. Л.В. Войнова. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы. Учебное пособие. – СПб.: Лань, 2015. – 224 с.
  9. Производственный менеджмент. Учебник. – М.: Проспект, 2015. – 400 с.
  10. Ю.А. Хегай, З.А. Васильева. Управление затратами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 230 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Использование антикризисных мер в управлении предприятием
Антикризисное управление
Диплом
105 стр.
Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
137 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
157 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода
Управление персоналом
Стратегия финансового управления оборотным капиталом промышленных предприятий в условиях трансформационного спада
Экономика предприятия
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Учет и анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия
Экономика предприятия
Управление предприятием
Управление персоналом
Управление качеством и управление предприятием
Управление качеством
Роль и значение бухгалтерского баланса в управлении предприятием в современных условиях
Бухгалтерский учет
Роль и значение бухгалтерского баланса в управлении предприятием в современных условиях
Бухгалтерский учет
Бизнес-план в системе планирования предприятия
Бизнес-планирование
Совершенствование системы управления предприятием
Экономика и управление производством

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елена
Здравствуйте, я сегодня защитилась на 5