- Нормативно-правовые акты
- Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 1.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
- Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3824.
- Федеральный Закон от 12 января 1996 г. №10 - ФЗ. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
- Федеральный Закон от 17 июля 1999 г. №181 - ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
- Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"
- Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395-I "О банках и банковской деятельности"
- Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"
- Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".
- Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
- Постановление президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. "При наличии оснований, предусмотренных подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности".
- Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163)
- Научная и учебная литература
- Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика. - 2003. - № 4.
- Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. - 2005. - № 2.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002.
- Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - СПб: Юридический центр Пресс, 2004.
- Бурсулая Н.Е., Смирнов А.Е. За что увольняют бухгалтеров? // Кадровое дело. - 2003. - № 1.
- Быкова А. Уволен ни за что. Это законно // Практическая бухгалтерия. - 2005. - № 4.
- Васильева О. Простой за рамками закона // Кадровое дело. - 2003. - № 12.
- Вельский И. Появление пропавшего работника // Кадровое дело. - 2004. - № 10.
- Воробьева Е. Расчеты при увольнении // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2003. - выпуск 35.
- Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. М.: Проспект - 2002.
- Глебова Н. Лучшая защита от увольнения - беременность // Московский бухгалтер. - 2005. - № 4.
- Головина С.Ю. Дискриминационные нормы ТК РФ // эж-ЮРИСТ. - 2003. - № 24.
- Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). - М.: Проспект, 2002.
- Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.
- Ерофеев А. Производим сокращения // Кадровое дело. - 2003. - № 3.
- Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права // эж-ЮРИСТ. - 2004. - № 14.
- Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
- Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. - 1994. - № 8-9.
- Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4.
- Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников. За право военнослужащих. - М., 2003.
- Ковязина Н. Выплаты при увольнении // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2004. - выпуск 15.
- Комаров В. В., Комарова И. Ф.Настольный энциклопедический словарь. Том 1. Истории Российской империи. Издан товариществом Гранат и К° в 1898-99 гг. сочинения Н. М. Карамзина, С. М. Соловьёва. - М., 2004.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2002.
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2002.
- Костин А.А. Ликвидация: последний марафон // Учет, налоги, право. - 2004. - № 4.
- Крайнев А.Е. Пленум рассказал, как надо трудиться // Учет, налоги, право. - 2004. - № 14.
- Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. - 2002. - № 11.
- Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. - 2003. - № 1.
- Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: ПРИОР, 2001.
- Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. - 2004. - № 10.
- Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан за третий квартал 2004 г. // Система "Гарант".
- Обзор судебной практики Омского областного суда за 2003 г. // Система "Гарант".
- Пазюк С. Безупречное увольнение // Кадровое дело. - 2004. - № 3.
- Паршина Т. Опоздавших нам не надо // Кадровое дело. - 2003. - № 12.
- Паршина Т. Отказ в увольнении // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
- Пелешенко Ю.И. Вопросы применения трудового законодательства // Учет, налоги, право. - 2004. - № 24.
- Полное собрание законов Российской империи. Собрание третье. Т. 9. - М., 2001.
- Прохорычева Е. Непризнанный прогул // Кадровое дело. - 2004. - № 1.
- Пустозерова В.М. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Проспект, 2002.
- Радько С. Неисполнение обязанностей придется доказывать // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
- Рогоцкая С. Дисциплинарная ответственность работника // Новая бухгалтерия". - 2004. - выпуск 10.
- Синица О. Расторжение трудового договора по особым основаниям // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
- Ситникова Е. Исполнение решения по трудовому спору // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
- Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело. - 2003. - № 3.
- Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - 2003. - № 1.
- Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. - 2002. - №5.
- Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 1. "Общие учения". - Ярославль, 1913.
- Федорова Т. "Зеленый змий" за рабочим столом // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
- Федорова Т. Если вы поймали вора.... // Кадровое дело. - 2003. - № 11.
- Федорова Т. По виновным обстоятельствам // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
- Федорова Т. Расставание по штатному расписанию // Кадровое дело. - 2003. - № 10.
- Чернышева Е.Б. Как правильно уволить работника "по статье" // Главбух. - 2004. - № 16.
- Шестаков Н.А. Уволить сложно, но можно // Учет, налоги, право. - 2004. - № 4.
- Ширимова Е. Незаконные увольнения не влияют на стаж // Кадровое дело. - 2003. - № 5.
Похожие книги - В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
- И.Б. Дуракова. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 160 с.
- 1C: Зарплата и управление персоналом 8.2. Практическое пособие. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
- Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
- В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
- В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
- Виолетта Филатова. 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
- Стивен П.Роббинс. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 304 с.
- Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
- Е.А. Закаблуцкая. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
- Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
- Алексей Гладкий. 1С: Зарплата и управление персоналом 8. Самоучитель для начинающих. – М.: Эксмо, 2011. – 416 с.
- Николай Селищев. Профессиональная работа в "1С:Зарплата и Управление персоналом 8.2". – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
- М.Н. Колесникова. Управление персоналом библиотеки. – М.: Профессия, 2011. – 192 с.
- Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
- Г.Ю. Касьянова. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства. – М.: АБАК, 2018. – 208 с.
- А.Я. Кибанова. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2018. – 80 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |