Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (редакция от 30.12.2006 № 271-ФЗ)
  2. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
  3. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
  4. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 16-21.
  5. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
  6. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  8. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - 176 с.
  9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
  10. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. - 267 с.
  11. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. - С. 27-32.
  12. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. - 188 с.
  13. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. - 226 с.
  14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  15. Мотышина М.С. Исследование систем управления. - М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  16. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 141 с.
  17. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  18. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 171 с.
  19. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
  20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
  21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
  22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
  23. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. - 233 с.
  24. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
  25. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
  26. Эсаулова И. Дело человеком ставится // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7. - С. 8.
  27. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.

Похожие книги

  1. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
  2. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  3. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  4. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  5. С.И. Круглик. Управление жилищной сферой городов России. – М.: ДЕАН, 2007. – 192 с.
  6. В.В. Васильченко. FORTRAN. Программирование Windows-приложений на языке FORTRAN. Элементы управления и графика Windows. – М.: Диалог-МИФИ, 2006. – 400 с.
  7. С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
  8. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
  9. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
  10. Владимир Кайль. Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 312 с.
  11. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
  12. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
  13. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  14. Ягупа Е.Г., Федосова Р.Н. Формирование и использование нематериального капитала региона (на примере Сибирского федеративного о. – М.: , 2016. –  с.
  15. Сергей Семёнов. Большие продажи без компромиссов и оправданий. Система эффективных продаж по телефону и на встречах. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 277 с.
  16. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 72 с.
  17. Инесса Ермишкина. Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата. – М.: Ресторанные ведомости, 2018. – 240 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Формирование кадрового потенциала современной российской организации на примере компании" ..."
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Методы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
131 стр.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
86 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Стратегия финансового управления оборотным капиталом промышленных предприятий в условиях трансформационного спада
Экономика предприятия
Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий
Финансовый менеджмент
Бухгалтерский учет и аудит расчетов с подотчетными лицами
Бухгалтерский учет
Анализ и организация производственно-хозяйственной и финансовой деятельности
Экономический анализ
Составление бизнес-плана на примере предприятия
Бизнес-планирование
Составление бизнес-плана на примере предприятия
Бизнес-планирование
Анализ финансового состояния предприятия на примере специализированного ремонтно-строительного управления
Экономика предприятия
Учет материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, основных средств и нематериальных активов
Бухгалтерский учет и аудит
Содержание процесса управления банком
Банковское и биржевое дело
Теоретико-методические основы управления деятельностью банка
Банковское и биржевое дело

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Лена, 28.07
Спасибо! Защитилась на отлично!