- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (редакция от 30.12.2006 № 271-ФЗ)
- Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
- Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
- Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 16-21.
- Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
- Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
- Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - 176 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
- Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. - 267 с.
- Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. - С. 27-32.
- Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. - 188 с.
- Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. - 226 с.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
- Мотышина М.С. Исследование систем управления. - М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
- Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 141 с.
- Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М. Экзамен, 2006. - 637 с.
- Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 171 с.
- Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. - 233 с.
- Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
- Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
- Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.
Похожие книги - Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
- Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
- В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
- Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
- С.И. Круглик. Управление жилищной сферой городов России. – М.: ДЕАН, 2007. – 192 с.
- В.В. Васильченко. FORTRAN. Программирование Windows-приложений на языке FORTRAN. Элементы управления и графика Windows. – М.: Диалог-МИФИ, 2006. – 400 с.
- С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
- Владимир Кайль. Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 312 с.
- В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 492 с.
- Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
- Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
- Ягупа Е.Г., Федосова Р.Н. Формирование и использование нематериального капитала региона (на примере Сибирского федеративного о. – М.: , 2016. – с.
- Сергей Семёнов. Большие продажи без компромиссов и оправданий. Система эффективных продаж по телефону и на встречах. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 277 с.
- Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 72 с.
- Инесса Ермишкина. Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата. – М.: Ресторанные ведомости, 2018. – 240 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |