- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
- Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. ст. 4552.
- Антонова Е. Соцстрах против бедности (интервью с О. Еремеевым, заместителем председателя Комитета Госдумы по труду и социальной политике) // Московский бухгалтер. - 2005. - № 4.
- Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
- Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
- Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
- Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
- Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002.
- Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
- Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
- Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
- Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004.
- Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
- Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
- Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.:НИМБ, 2003.
- Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
- Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
- Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
- Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004.
- Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
- Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
- Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
- Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
- Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
- Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.
- Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
- Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. М.: ООО "Книгодел", 2006.
- Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб: Речь, 2000.
- Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
- Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
- Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000.
- Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
- Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. №4. С. 20-24.
- Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
- Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000
- Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2000.
- Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарика, 2001.
- Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. - М.: МИЭП, 2006.
- Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
- Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
- Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001.
- Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004.
- Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003.
- Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000.
- Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
- Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003.
- Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001.
- Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.
- Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005.
- Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2.
Похожие книги - Д.И. Норка. Управление отделом продаж предприятия, стратегии и тактики успеха. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 320 с.
- А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
- А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
- В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.
- С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
- М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
- Алиса Кожевникова. Инновационные подходы к стимулированию труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 256 с.
- Вера Любицкая. Система мотивации и стимулирования труда персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 116 с.
- С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
- С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268 с.
- А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
- В.В. Лукашевич. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 346 с.
- Николай Дорощук, Валерий Кулеша. Дистрибуция на практике (+ CD). – М.: Вильямс, 2006. – 240 с.
- С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.
- Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |