- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
- Atkinson J. W. Motivational determinants of risk-taking behavior // Psychol. Rev. 1957. V. 64; Atkinson J. W. An introduction in motivation. Princeton (N.J.): Van Nostrand, 1964.
- Madsen К. В. Theories of motivation // Wolman B.B. (ed.) Handbook of general psychology. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice Hall, 1973. - с. 673; Young P. T. Motivation and emotion. N. Y.: J. Wiley, 1961.
- Алабугин А.А. Диагностика предпочтений обучаемого и менеджера в стиле развития персонала и управления знаниями: тренер-консультант, агент изменений, HR или учитель? // Управление персоналом. - 2006. - № 4.
- Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
- Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002.
- Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 29.
- Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9.
- Валь Е. Аттестация кадров: обмен опытом // Ремедиум. - 2006. - № 4.
- Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999.
- Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
- Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 1999. - С.48.
- Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
- Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ // Экономика и жизнь. - 2001. - № 15. - С. 15.
- Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб, 2000. -С.22-23
- Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - С. 112.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
- Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М., 1999. - С.. 110
- Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". - 1999. - № 1. - С. 35
- Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
- Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 3.
- Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 6.
- Грейсон Дж. О'Делл К., Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991.
- Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3. - С. 43.
- Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3. - С. 9.
- Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
- Интервью с В. Александровой, руководителем направления "Тестирование, оценка и аудит персонала", АНКОР // Управление персоналом. - 2006. - № 10.
- Интервью с Л. Трейвиш, PR-менеджером Компании Begin Group. "Обучение для топ-менеджеров" // Управление персоналом. - 2006. - № 2.
- Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - 2006. - № 11.
- Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005. - № 23.
- Каслина А. Оценка эффективности деятельности HR-службы // Кадровик. - 2006. - № 3.
- Кирьянова Е. Практическая оценка эффективности деятельности // Кадровик. - 2006. - № 4.
- Котлер Ф. 10 смертных грехов маркетинга. Важнейшие заповеди успеха на современном рынке. - СПб.: Нева ИД, 2004. - 160 с.
- Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2. - С.15.
- Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2.
- Крецул Р. "Первым кадровым решением должна быть оценка" (интервью с К. Хамфри, консультантом английской компании AD&C) // Кадровый менеджмент. - 2005. - № 6.
- Кром Е. Оценка работника при найме персонала // Эксперт. - 2005. - № 12.
- Круден Г.Дж. и Шерман А.У. А.В. Зарубежный опыт управления персоналом. - М.: ИПКгосслужбы, 2001. - С. 521.
- Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006. - № 7.
- Курбангалеева О.А. Компенсации и льготы за вредные условия труда // Главбух", Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2003. - № 4. - С. 35.
- Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - С. 110.
- Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. № 9.
- Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. - 2005. - № 18.
- Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 5.
- Мамонов Е.А. Корпоративная лояльность. Когда нас предают? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 8. - С. 11.
- Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. - 2006. - № 9.
- Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.- С. 98.
- Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2001.
- Меркулов М.М. Договорные отношения с дистанционным персоналом // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. - 2005. - № 10.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
- Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
- Мирошникова Д.В. Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 1.
- Морозова М. Ваш основной документ, или Принимаем Положение о кадровой службе // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
- Непростая это работа - подбирать персонал (Четвертое исследование рынка рекрутмента, проводимое журналом УП - первые результаты) // Управление персоналом. - 2005. - № 5.- С.69.
- Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 10. - С. 24.
- Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - № 5. - февраль 2005.
- Погосбеков Д.Д. Как поделить персонал между торговлей и услугами // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в торговле". - 2005. - № 4.
- Полковой А.А. История возникновения института "лизинг персонала" и его сущностные особенности по американскому праву // Журнал российского права. - 2005. - № 6.
- Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
- Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
- Сидоров И. "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом" // Финансовая газета. - 2005. - № 5.
- Смирнова И. "Кадровое дело" выходит на правительственный уровень // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
- Смирнова И. Коучинг в управлении персоналом. Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад" // Кадровое дело. - 2005. - №3.
- Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
- Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М., 1962. С. 611.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство "Питер", 2000. - С. 358.
- Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
- Стерлинг А. Р., Тулин И. В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. - М.: Экономика. - 1990.
- Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - С. 436.
- Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск, 2000.
- Токарский Д. Система оценки работы персонала страховой компании // Финансовый менеджмент в страховой компании. - 2006. - № 1.
- Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - С. 56.
- Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
- Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
- Цветков М. Эффективность тренингов // Управление персоналом. - 2005. - № 24
- Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
- Шкатулла В., Сытинская М. Правовая база законодательства об управлении персоналом // Кадровик. - 2006. - № 2.
- Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух. - 2005. -№ 17.
- Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.
Похожие книги - В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
- Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
- А.В. Соловьев. Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 336 с.
- Н.В. Самоукина. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. – М.: Рид Групп, 2011. – 304 с.
- К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
- В.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.
- В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: КноРус, 2009. – 542 с.
- Под редакцией М.В. Романовского, О.В. Врублевской. Финансы, денежное обращение и кредит. – М.: Юрайт, 2010. – 720 с.
- В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: Юрайт, 2011. – 624 с.
- В.И. Сперанский. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
- Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
- В.Д. Роик. Социальное страхование в меняющемся мире. Каким будет выбор России?. – СПб.: Питер, 2013. – с.
- К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
- Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Экономика труда. Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.
- А.В. Карпов, Н.В. Клюева. Технологии управления развитием персонала. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с.
- З.В. Кондратьев. Развитие бережливых производственных систем в России. от истории к современности. – М.: Академический Проект, 2018. – 226 с.
- В.Р. Веснин. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |