Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление персоналом в России

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  2. Atkinson J. W. Motivational determinants of risk-taking behavior // Psychol. Rev. 1957. V. 64; Atkinson J. W. An introduction in motivation. Princeton (N.J.): Van Nostrand, 1964.
  3. Madsen К. В. Theories of motivation // Wolman B.B. (ed.) Handbook of general psychology. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice Hall, 1973. - с. 673; Young P. T. Motivation and emotion. N. Y.: J. Wiley, 1961.
  4. Алабугин А.А. Диагностика предпочтений обучаемого и менеджера в стиле развития персонала и управления знаниями: тренер-консультант, агент изменений, HR или учитель? // Управление персоналом. - 2006. - № 4.
  5. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
  6. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002.
  7. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 29.
  8. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9.
  9. Валь Е. Аттестация кадров: обмен опытом // Ремедиум. - 2006. - № 4.
  10. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
  11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999.
  12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
  13. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 1999. - С.48.
  14. Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  15. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ // Экономика и жизнь. - 2001. - № 15. - С. 15.
  16. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб, 2000. -С.22-23
  17. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - С. 112.
  18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
  19. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М., 1999. - С.. 110
  20. Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". - 1999. - № 1. - С. 35
  21. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  22. Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 3.
  23. Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 6.
  24. Грейсон Дж. О'Делл К., Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика, 1991.
  25. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3. - С. 43.
  26. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3. - С. 9.
  27. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело. - 2005. - № 3.
  28. Интервью с В. Александровой, руководителем направления "Тестирование, оценка и аудит персонала", АНКОР // Управление персоналом. - 2006. - № 10.
  29. Интервью с Л. Трейвиш, PR-менеджером Компании Begin Group. "Обучение для топ-менеджеров" // Управление персоналом. - 2006. - № 2.
  30. Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - 2006. - № 11.
  31. Кайдас Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005. - № 23.
  32. Каслина А. Оценка эффективности деятельности HR-службы // Кадровик. - 2006. - № 3.
  33. Кирьянова Е. Практическая оценка эффективности деятельности // Кадровик. - 2006. - № 4.
  34. Котлер Ф. 10 смертных грехов маркетинга. Важнейшие заповеди успеха на современном рынке. - СПб.: Нева ИД, 2004. - 160 с.
  35. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2. - С.15.
  36. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2.
  37. Крецул Р. "Первым кадровым решением должна быть оценка" (интервью с К. Хамфри, консультантом английской компании AD&C) // Кадровый менеджмент. - 2005. - № 6.
  38. Кром Е. Оценка работника при найме персонала // Эксперт. - 2005. - № 12.
  39. Круден Г.Дж. и Шерман А.У. А.В. Зарубежный опыт управления персоналом. - М.: ИПКгосслужбы, 2001. - С. 521.
  40. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006. - № 7.
  41. Курбангалеева О.А. Компенсации и льготы за вредные условия труда // Главбух", Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2003. - № 4. - С. 35.
  42. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - С. 110.
  43. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. № 9.
  44. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. - 2005. - № 18.
  45. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 5.
  46. Мамонов Е.А. Корпоративная лояльность. Когда нас предают? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 8. - С. 11.
  47. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. - 2006. - № 9.
  48. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.- С. 98.
  49. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2001.
  50. Меркулов М.М. Договорные отношения с дистанционным персоналом // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. - 2005. - № 10.
  51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
  52. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
  53. Мирошникова Д.В. Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 1.
  54. Морозова М. Ваш основной документ, или Принимаем Положение о кадровой службе // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
  55. Непростая это работа - подбирать персонал (Четвертое исследование рынка рекрутмента, проводимое журналом УП - первые результаты) // Управление персоналом. - 2005. - № 5.- С.69.
  56. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 10. - С. 24.
  57. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - № 5. - февраль 2005.
  58. Погосбеков Д.Д. Как поделить персонал между торговлей и услугами // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в торговле". - 2005. - № 4.
  59. Полковой А.А. История возникновения института "лизинг персонала" и его сущностные особенности по американскому праву // Журнал российского права. - 2005. - № 6.
  60. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
  61. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
  62. Сидоров И. "Зарплата и управление персоналом" - развитие решения "Управление персоналом" // Финансовая газета. - 2005. - № 5.
  63. Смирнова И. "Кадровое дело" выходит на правительственный уровень // Кадровое дело. - 2006. - № 1.
  64. Смирнова И. Коучинг в управлении персоналом. Интервью с Л. Королихиной, директором учебного центра компании "Восток-Запад" // Кадровое дело. - 2005. - №3.
  65. Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  66. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М., 1962. С. 611.
  67. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство "Питер", 2000. - С. 358.
  68. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
  69. Стерлинг А. Р., Тулин И. В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. - М.: Экономика. - 1990.
  70. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - С. 436.
  71. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск, 2000.
  72. Токарский Д. Система оценки работы персонала страховой компании // Финансовый менеджмент в страховой компании. - 2006. - № 1.
  73. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - С. 56.
  74. Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
  75. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
  76. Цветков М. Эффективность тренингов // Управление персоналом. - 2005. - № 24
  77. Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - № 11.
  78. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
  79. Шкатулла В., Сытинская М. Правовая база законодательства об управлении персоналом // Кадровик. - 2006. - № 2.
  80. Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух. - 2005. -№ 17.
  81. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.

Похожие книги

  1. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  2. Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
  3. А.В. Соловьев. Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 336 с.
  4. Н.В. Самоукина. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. – М.: Рид Групп, 2011. – 304 с.
  5. К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  6. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.
  7. В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: КноРус, 2009. – 542 с.
  8. Под редакцией М.В. Романовского, О.В. Врублевской. Финансы, денежное обращение и кредит. – М.: Юрайт, 2010. – 720 с.
  9. В.Д. Граждан. Государственная гражданская служба. – М.: Юрайт, 2011. – 624 с.
  10. В.И. Сперанский. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
  11. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  12. В.Д. Роик. Социальное страхование в меняющемся мире. Каким будет выбор России?. – СПб.: Питер, 2013. –  с.
  13. К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
  14. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Экономика труда. Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.
  15. А.В. Карпов, Н.В. Клюева. Технологии управления развитием персонала. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с.
  16. З.В. Кондратьев. Развитие бережливых производственных систем в России. от истории к современности. – М.: Академический Проект, 2018. – 226 с.
  17. В.Р. Веснин. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Организационно-экономическое обоснование потребности в рабочей силе и мероприятий по улучшению ее использования на сельскохозяйственном предприятии
Управление персоналом
Диплом
90 стр.
Управление человеческими реурсами в индустриально развитых странах и приминение их опыта в Росии
Управление персоналом
Диплом
102 стр.
Управление предприятием
Управление персоналом
Курсовая работа
44 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Основные принципы функционирования биржевых и внебиржевых торговых систем в России
Банковское и биржевое дело
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Приватизация по схеме management buy out: возможности применения в России
Жилищное право
Либеральная экономическая реформа в России: возможна ли вторая попытка?
Политология
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом: иллюзии и реальность.
Управление персоналом
Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях
Экономика и управление производством
Политическая борьба правых партий за сохранение самодержавия в россии
История России

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ольга, 13.05
Мой научник проверил работу. Вот что он ответил: По-моему, все очень достойно. У меня самые благоприятные впечатления от работы. Теперь главное - подготовить выступление. Так что спасибо Вам огромное, Марина Михайловна! Буду прошивать и готовить презентацию. Надеюсь, смогу ярко выступить.