Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление персоналом в сетевых торговых предприятиях

  1. "Лень-матушка" или плохой менеджмент? Причины низкой производительности труда на лучших российских предприятиях.//Ведомости. - 1999. - 29.09. - С. Б-6.
  2. 14 пунктов программы Деминга для менеджмента. Болезни и препятствия на пути преобразований: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под ред. Ю.Т.Рубаника. - М.: МГИЭТ ТУ, 1993, 48 с.
  3. Бубер М. Диалог. - В сб. Два образа веры. - Пер. с нем. / М.: Республика, 1995.- 464 с. Мыслители ХХ века.
  4. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. - М.: Интерэскперт. - 1995.
  5. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. - 1992. - № 6.
  6. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.
  7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.
  8. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. -1999.
  9. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. - М., Юнити, 2001. - 501с.
  10. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.
  11. Дж.М. Эванс, Б. Берман. Маркетинг. - Москва: Экономика, 1993.
  12. Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  13. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом, 1997.- Июль-Август.
  14. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  15. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт - Ателье. М, 1999.
  16. Искусство менеджмента. Практич. пособие/ Пер. с англ. - М., "Финпресс", 1998. - 272с.
  17. Кибанов А.Я. "Управление персоналом организации", М. ИНФРА-М, 2001.
  18. Конти Т. Самооценка в организациях. - Пер. с англ. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
  19. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. - 1999.
  20. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 5. - С. 92-93.
  21. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991. С. 49.
  22. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  23. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
  24. Милгрои П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. /Пер. с англ. под. ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422с.
  25. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 1997.
  26. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под. ред. А. К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 252с.
  27. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. 1997 Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М Дело, 1998.
  29. Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования, Психологическая газета, № 8, 2000.
  30. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  31. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  32. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 464с.
  33. Феоктистова Е. М., Краснюк И. Н. Маркетинг: теория и практика. М. - 1993.

Похожие книги

  1. Е.В. Невешкина. Управление финансово-товарными потоками на предприятиях торговли. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  2. З.Э. Беневоленская. Доверительное управление имуществом в сфере предпринимательства. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2002. – 304 с.
  3. И.Н. Панин, В.В. Ивлиев. Технология менеджмента промышленно-торгового предприятия. – М.: Гелиос АРВ, 2007. – 608 с.
  4. В.В. Дыбская. Управление складированием в цепях поставок. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 720 с.
  5. М.В. Грачева, С.Ю. Ляпина. Управление рисками в инновационной деятельности. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 352 с.
  6. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  7. В.В. Шахов, В.Г. Медведев, А.С. Миллерман. Теория и управление рисками в страховании. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 224 с.
  8. В.Н. Смирнов. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2007. – 256 с.
  9. М.В. Кобяк, С.С. Скобкин. Управление качеством в гостинице. – М.: Магистр, 2008. – 512 с.
  10. А.В. Мищенко. Методы управления инвестициями в логистических системах. – М.: Инфра-М, 2009. – 368 с.
  11. О.В. Чкалова. Торговое дело. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. Учебник. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 384 с.
  12. А.В. Каплан. Управление социально-экономическим разитием горнодобывающего предприятия. – М.: Экономика, 2015. – 272 с.
  13. С.М. Васин, В.С. Шутов. Управление рисками на предприятии. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 300 с.
  14. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  15. А.В. Мищенко. Методы и модели управления инвестициями в логистике. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 372 с.
  16. С.А. Гладышев, Э.А. Карпов, О.В. Масалытина, В.П. Соловьев, В.П. Борискин. Управление качеством. В 2 томах. Том 2. – М.: ТНТ, 2011. – 484 с.
  17. С.А. Гладышев, Э.А. Карпов, О.В. Масалытина, В.П. Соловьев, В.П. Борискин. Управление качеством. В 2 томах. Том 2. – М.: ТНТ, 2011. – 484 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Управление персоналом в сетевых торговых предприятиях
Управление персоналом
Диплом
82 стр.
Понятие и история брендинга. Анализ создания и стратегия продвижения бренда ***
Электроснабжение городов и промышленных предприятий
Другое
72 стр.
Совершенствование средств продвижения товаров бренда молодежной одежды «***»
Международный менеджмент
Диплом
100 стр.
Комплекс маркетинговых коммуникаций в продвижении цифровых СМИ
Маркетинг
Диплом
74 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий
Финансовый менеджмент
Перераспределение полномочий и ответственности в системе менеджмента
Менеджмент
Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии
Экономика предприятия
Бухгалтерский баланс и его роль в управлении предприятием
Бухгалтерский учет
Использование вычислительной техники в управлении производством
Автоматизация экономических процессов
Краткая характеристика предприятия и его деятельности
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Управление материальными ресурсами предприятия
Финансовый менеджмент
Разукрупнение предприятия путем создания дочерних обществ
Экономика предприятия
Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе
Менеджмент
Вопросы повышения экономической эффективности деятельности предприятия ЗАО "Богемия Сервис" с использованием информационных технологий
Экономика предприятия

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Слава
Добрый вечер! Спасибо Вам за консультацию на тему "Групповая правовая жизнь" ! Замечательная работа после вашего сопровождения, никаких претензий не возникло! Лилия, не подскажите, сколько будет стоить сопровождение работы с теми же требованиями по теме, указанной в теме письма? Объем страниц другой - 30-35 страниц. Жду от Вас ответа, и еще раз благодарю за консультацию на тему "Групповая правовая жизнь"!