- Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
- Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3823.
- Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
- Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. Ст. 5514.
- Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2007.
- Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С. 21-26.
- Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. - 2002. - № 1. - С. 9-15.
- Беленко П. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах // Управление персоналом. - 2006. - № 14. - С.12-17.
- Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
- Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
- Бобылева М. 10 + 10 советов // Управление персоналом. - 2006. - № 13. - С.11-16.
- Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - М.: Издательство Института муниципального управления, 2002. - 159 с.
- Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9. - С. 14-20.
- Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5. - С. 10-15.
- Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. - 2005. - № 9. - С. 32-28.
- Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. - 152 с.
- Гальперин Ф., Кальдина О. Требуется адаптация // Банковское дело в Москве. - 2006. - № 5. - С. 34-40.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - 258 с.
- Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. - 284 с.
- Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 3. - С.18-22.
- Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 6. - С.11-16.
- Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001. - 236 с.
- Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. - 185 с.
- Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002. - 261 с.
- Добровольская О.Г. Центр оценки: противоречия, опыт и ошибки // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007 - № 1. - С.23-26.
- Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7. - С. 40-44.
- Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления - 2002. - № 3. - С. 15-21.
- Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. - 2006. - № 4. - С. 22-29.
- Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 10. - С.16-21.
- Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. - 2006. - № 3. - С. 26-31.
- Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 22-28.
- Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 10. - С.7-14.
- Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12. - С.47-51.
- Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 23-28.
- Кибанов А. Технология найма, оценки и отбора персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 9. - С.3-7.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
- Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. - 2006. - № 3. - С.25-30.
- Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. - 2006. - № 9. - С.22-27.
- Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 20-26.
- Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2. - С.30-35.
- Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 40-47.
- Ловчева М. Не только и не столько профессиональная компетенция // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12. - С.33-39.
- Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. - 2006. - № 9. - С. 9-16.
- Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9. - С. 27-32.
- Майорова Е. "Приглашаются на конкурсной основе..." // Управление персоналом. - 2006. - № 4. - С.43-46.
- Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 5. - С.14-20.
- Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология / Управление персоналом. - 2005. - № 16. - С 20-26.
- Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. - 2005. - № 12. - С. 27-31.
- Овчинников Д.Л. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 11. - С.4-8.
- Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. - 2006. - №19. - С.25-29.
- Правильный подбор персонала - это один из основных факторов успеха. Иинтервью с Ю. Демченко, директором по персоналу "3М Россия" // Управление персоналом. - 2006. - № 18. - С.2-4.
- Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 26-30.
- Рягузов А. Подбор стратегического назначения // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 3. - С.36-42.
- Самарина Е. Своя тайна // Кадровик. - 2006. - № 6. - С.41-45.
- Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 2. - С. 43-48.
- Смирнова И. Топ-подбор, или Как закрыть ключевую вакансию // Кадровое дело. - 2006. - № 4. - С.18-23.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.
- Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 426 с.
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 1998. - 367 с.
- Федулова И. Наиболее объективную и профессиональную оценку уровня квалификации сотрудников могут дать только их непосредственные топ-менеджеры // Управление персоналом. - 2006. - № 19. - С.21-25.
- Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников // Законодательство. - 2006. - № 3. - С.16-20.
- Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 192 с.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003. - 352 с.
- Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - С. 6-12.
Похожие книги - Т.И. Егорова. Основы менеджмента. – М.: Институт компьютерных исследований, 2005. – 136 с.
- А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
- Российская промышленность на этапе роста. Факторы конкурентоспособности фирм. – М.: Вершина, 2008. – 480 с.
- Под редакцией Г.А. Титоренко. Информационные системы и технологии управления. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 592 с.
- Л.В. Згонник. Антикризисное управление. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 208 с.
- Менеджмент организации. Учебные и производственные практики. – М.: Инфра-М, 2009. – 176 с.
- Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
- Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2014. – 390 с.
- Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 390 с.
- Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль, П.А. Музычкин. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с.
- Проблемы теории и практики управления, №9, 2015. – М.: Ленанд, 2015. – 144 с.
- Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 390 с.
- Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 306 с.
- А.П. Балашов. Основы теории управления. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2015. – 288 с.
- Лидия Леонтьева,Владимир Кузнецов. Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 306 с.
- Ю.Г. Олегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 390 с.
- Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. Учебник. – М.: Дашков и К, 2017. – 208 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |