Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление персоналом на предприятии

  1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
  2. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
  3. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ, М. 2000.
  4. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом "Филинъ", 1998. - 496 с.
  5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.
  6. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. -1999.
  7. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.
  8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
  9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
  10. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  11. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
  13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с., илл.
  14. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  15. Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 384 с.
  16. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
  17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
  18. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина., М.-ЮНИТИ, 1998, 422 с.
  19. Ушаков А.А., Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-Синтез, 1998, 144 с.
  20. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 1999 - 240 с.
  21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
  22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. - 560 с.
  23. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.

Похожие книги

  1. Т.К. Кравченко, В.Ф. Пресняков. Инфокоммуникационные технологии управления предприятием. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 272 с.
  2. Управление, организация и планирование геологоразведочных работ. – М.: Высшая школа, 2004. – 512 с.
  3. Михаил Котин. 1C: Предприятие 8.2. Управление небольшой фирмой. – СПб.: Питер, 2011. – 320 с.
  4. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 160 с.
  5. 1C: Зарплата и управление персоналом 8.2. Практическое пособие. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
  6. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  7. Михаил Котин. 1C: Предприятие 8.2. Управление небольшой фирмой. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 320 с.
  8. А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. Основы менеджмента. Управление людьми. – М.: Академический Проект, 2003. – 400 с.
  9. Николай Колпинский. Самоучитель 1С:Предприятие 8.0. Зарплата и управление персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2006. – 224 с.
  10. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. – М.: Академический Проект, 2006. – 240 с.
  11. С.П. Дырин. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2008. – 216 с.
  12. М.Ю. Рогожин. Кадровая служба предприятия. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 424 с.
  13. Н.В. Селищев, А.Г. Литвинова, В.А. Богатин. Практическое руководство по программе 1C:Зарплата и управление персоналом 8.0. – М.: Триумф, 2008. – 352 с.
  14. О.Ю. Торгашова, А.Г. Литвинова, В.А. Богатин. 1С: Зарплата и Управление персоналом 8.0 с нуля! (+ CD-ROM). – М.: Лучшие Книги, 2008. – 352 с.
  15. Управление, организация и планирование геологоразведочных работ. – Харьков: ИнФолио, 2011. – 496 с.
  16. Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 306 с.
  17. Лидия Леонтьева,Владимир Кузнецов. Производственный менеджмент. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 306 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Организационная структура предприятия, ориентированного на рынок
Управление персоналом
Курсовая работа
31 стр.
Факторы, влияющие на мотивацию менеджеров, работающих в сфере рекламы
Управление персоналом
Диплом
90 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии
Экономика предприятия
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Применение системного перехода в управлении качеством продукции на предприятиях машиностроения
Управление качеством
Применение организационного контроллинга к управлению персоналом
Управление персоналом
Реструктуризация управления: эволюция или революция на примере компании Живая вода
Управление персоналом
Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях
Экономика и управление производством

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Сабина
Лена! Забыла вчера Вам похвастаться, у нас 5. Оппонент сказал, что ему особенно угодили с главой о фестивалях, оказывается, он этим увлекается! Речь Ксюша переписала полностью, получилось супер! Подруги сказали, что она выступала лучше всех, меня она не пустила на защиту. Придрались только к первой диаграмме, по поводу источника, Ксюша нашлась, сказала, что с сайта ROMIR-Monitoring, просто забыла это уточнить. Спасибо большое за все!!