Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Управление трудовыми ресурсами

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3
  2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004.
  3. Распоряжение Правительства РФ от 19 января 2006 г. № 38-р Об утверждении Программы социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.) и плана действий Правительства РФ по реализации в 2006 г. положений Программы социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.). Развитие рынка труда и реформирование системы оплаты труда
  4. Аборин Д. Начисляем "праздничную" зарплату // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 1.
  5. Абрамова Э.В. Трудовые книжки // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2005. - № 20.
  6. Аверина Т. Получаем зарплату по карточке // Практическая бухгалтерия. - 2005. - № 12.
  7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  8. Барановская Н.Е. Как правильно уплатить налоги c декабрьской зарплаты // Главбух. - 2005. - № 23.
  9. Бирюкова А. В Канаде опыт ценнее зарплаты // Расчет. - 2005. - № 12.
  10. Бондарь Е. Персонал требует расходов // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2005. - выпуск 46.
  11. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005.
  12. Борисова А. Трудовые отношения в филиале: проблемы и решения // Кадровое дело. - 2005. - № 11.
  13. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  14. Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  15. Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
  16. Гейц И.В. Совместительство: регулирование трудовых отношений, оплаты труда и налогообложения выплачиваемых доходов // Консультант бухгалтера. - 2005. - № 9.
  17. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000.
  18. Глушецкая О. Использование пластиковых карт для выплаты заработной платы // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 52.
  19. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  20. Горшенина О. Вооружитесь табелем // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 2.
  21. Григорьев Д. Нарушения трудовых прав работника - две стороны одной медали // эж-ЮРИСТ. - 2005. - № 33.
  22. Давыдова А. Восстановить трудовую книжку // Расчет. - 2006. - № 2
  23. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002.
  24. Елина И.А. Доставка персонала до предприятия // Главбух. - 2005. - Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2005. - № 4.
  25. Запевалова Е. Работа с персоналом: комплексный подход // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46.
  26. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46.
  27. Каганова И. Оформление трудовых отношений // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2006. - № 5.
  28. Калинина Н. Встречаем трудовую инспекцию // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 2.
  29. Калохина Н. Выплатить зарплату в декабре // Расчет. - 2005. - № 12.
  30. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. - М.: Дело, 1999.
  31. Ким С. Штраф за зарплату // Практическая бухгалтерия. - 2005. - № 12.
  32. Коковкина А.Г. Учет, хранение и выдача трудовых книжек // Советник бухгалтера социальной сферы. - 2005. - № 10.
  33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2006.
  34. Корецкая Е. Уголовный кодекс защитит зарплаты // Расчет. - 2005. - № 12.
  35. Корнийчук Г.А. Налогообложение заработной платы // Право и экономика. - 2005. - № 11.
  36. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  37. Кудрина Е. Какие статьи Трудового кодекса "любят" нарушать работодатели // Консультант. - 2005. - № 17.
  38. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
  39. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу // Российская юстиция. - 2006. - № 2.
  40. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - № 9.
  41. Маринова Е. Начисление заработной платы // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2006. - № 7.
  42. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. - 2006. - № 6.
  43. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
  44. Меркулов М.М. Договорные отношения с дистанционным персоналом // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ. - 2005. - № 10.
  45. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002.
  46. Мирзоян Г. Экспертиза в трудовом споре: веский аргумент в вашу пользу // Кадровое дело. - 2005. - № 9.
  47. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. - 2005. - № 9.
  48. Погосбеков Д.Д. Как поделить персонал между торговлей и услугами // Главбух. - 2005. - Отраслевое приложение "Учет в торговле". - 2005. - № 4.
  49. Поляков Н.Ф. Легализация "теневой" зарплаты: наши методы // Российский налоговый курьер. - 2005. - № 23.
  50. Попов Д. Сотруднику переплатили зарплату // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 2.
  51. Рыбакова М. Документы внутреннего распорядка // Практическая бухгалтерия. - 2006. - № 4.
  52. Сальникова Л. Достойная зарплата - в ваших руках // Расчет. - 2005. - № 12.
  53. Сидоров И. "1С:Зарплата и кадры 7.7": расчет заработной платы работников бюджетных учреждений // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2006. - № 8.
  54. Смирнова И. "Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя" (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - 2005. - № 10.
  55. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. - 2005. - № 9.
  56. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000.
  57. Спиркина Е.И. "Трудовые" проверки // Бюджетный учет. - 2005. - № 10.
  58. Суслова Ю. Учет бланков трудовых книжек // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 47.
  59. Толковый словарь "Бизнес и Право" // ПС Гарант, 2006.
  60. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  61. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
  62. Хабаев С.Г. Заработная плата - на пластиковые карточки // Бюджетный учет. - 2006. - № 1.
  63. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. - 2005. - № 12.
  64. Хныкин Г.В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство. - 2005. - № 10.
  65. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
  66. Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2005. - выпуск 47.
  67. Чижов Б.А. Практика применения Трудового кодекса // Право и экономика. - 2005. - № 10.
  68. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М., 1996.
  69. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: Инт-, 1997.
  70. Ширимова Е. Премия по итогам года, или секреты тринадцатой зарплаты // Кадровое дело. - 2005. - № 12.
  71. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам // НОРМА. - М, 2003.
  72. Шкловец И.И. Решаем проблемы с персоналом при реорганизации фирмы // Главбух. - 2005. - № 17.
  73. Яковлев А. Исправляем ошибки в мотивации персонала // Кадровое дело. - 2006. - № 3.

Похожие книги

  1. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  2. С.В. Ковалев. Управление качеством работы персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.
  3. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  4. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Трудовое право. – М.: Флинта, МПСИ, 2005. – 200 с.
  5. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 288 с.
  6. Н.Н. Косаренко. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Wolters Kluwer, 2010. – 168 с.
  7. В.А. Гневашева. Управление занятостью. – М.: КноРус, 2011. – 168 с.
  8. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
  9. А.Р. Алавердов. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012. – 656 с.
  10. С.А. Шапиро. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.
  11. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
  12. А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288 с.
  13. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
  14. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
  15. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
  16. Владимир Кабанов. Управление персоналом на основе сбалансированной системы показателей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 204 с.
  17. Александра Логинова. Структурно-кадровый подход в управлении предприятиями. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2010. – 172 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом
Реферат
23 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.
Анализ проблем управления человеческими ресурсами
Управление персоналом
Курсовая работа
24 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Рынок труда и управление трудовыми ресурсами
Экономика труда
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Применение организационного контроллинга к управлению персоналом
Управление персоналом

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Даниил
Хотел сказать, что защитил работу после вашего сопровождения, все отлично. Спасибо вам!