Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.
  4. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2003.
  5. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
  6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.
  7. Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
  8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
  9. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
  10. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
  11. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
  12. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
  13. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
  14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЪ, 2002.
  15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
  16. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
  17. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16.
  18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
  19. Годин А. Маркетинг. Учебник. - М.: Дашков и К, 2003.
  20. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
  21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
  22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
  23. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  24. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
  25. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
  26. Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
  27. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
  28. Израэл М. Кирцнер Конкуренция и предпринимательство. - М.: Юнити-Дана, 2001.
  29. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
  30. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.
  31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
  32. Котлер Ф. 10 смертных грехов маркетинга. Важнейшие заповеди успеха на современном рынке. - СПб.: Нева ИД, 2004.
  33. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
  34. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
  35. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
  36. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2.
  37. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9.
  38. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Туран, 1996. Т.2.
  39. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
  40. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
  41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
  42. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
  43. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
  44. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5.
  45. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
  46. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие. - М.: Ось-89, 2002.
  47. Портер М. Конкуренция. - М.: Вильямс, 2000.
  48. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
  49. Самуэльсон П. Э. Монополистическая конкуренция - революция в теории / П. Э. Самуэльсон; пер. И. В. Попович // Вехи экономической мысли / сост. и общ. ред. В. М. Гальперина. СПб., 1999. Т. 2: Теория фирмы.
  50. Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2001. - № 23.
  51. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.
  52. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс.- 2000. - № 4.
  53. Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
  54. Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. - 2004. - № 9.
  55. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
  56. Цухло С. В. Конкуренция в российской промышленности (1995 - 2002 гг.). - М.: Юнити-Дана, 2003.
  57. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
  58. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
  59. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.
  60. Юданов А. Ю. Конкуренция. Теория и практика. - М.: ГНОМ и Д, 2001.

Похожие книги

  1. М.А. Ананьев, М.В. Бутяйкин, С.М. Имяреков. Механизм управления финансовыми ресурсами в сельскохозяйственных кооперативных организациях. – М.: Академический Проект, 2006. – 160 с.
  2. Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества. – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 394 с.
  3. Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества (аудиокнига MP3). – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 0 с.
  4. Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. – 560 с.
  5. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 448 с.
  6. Гэри Кокинз. Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 316 с.
  7. О.Б. Даутова, О.Н. Крылова, Г.О. Матина, Е.А. Пивчук. Управление введением ФГОС основного общего образования. – М.: КАРО, 2013. – 160 с.
  8. Петр Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 394 с.
  9. Владимир Бережной und Галина Суспицына. Управление инвестированием воспроизводства основного капитала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 160 с.
  10. Артур Беляев, Ирина Макарова und Рифат Хабибуллин. Моделирование и управление системами фирменного сервиса автомобилей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 144 с.
  11. Ольга Арлашкина. Управление кадрами как система социального взаимодействия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 220 с.
  12. Данил Башмаков. Формирование торговой марки организации лакокрасочной промышленности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 152 с.
  13. Гэри Кокинз. Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 328 с.
  14. Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. Учебное пособие. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. – 562 с.
  15. Как выйти замуж. Управление эмоциями. Как сохранить семью (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2018. – 200 с.
  16. Под редакцией В.Р. Кучмы. Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. – 560 с.
  17. В.В. Безпалов. Реструктуризация системы управления предприятия (для бакалавров). – М.: , 2016. – 280 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Эффективность управления персоналом как основной фактор конкурентоспособности организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Управление трудовой мотивацией
Управление персоналом
Диплом
72 стр.
Управление персоналом компании по техническому обслуживанию и содержанию зданий и сооружений
Управление персоналом
Дипломный проект
76 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Содержание маркетингового комплекса и основные факторы, влияющие на него
Маркетинг
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Управление государственной собственностью в условиях переходной экономики
Государственное управление
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности
Менеджмент инновационный
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Управление качеством и управление предприятием
Управление качеством

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Елизавета, 16.06
Добрый день! Хочу сказать Марине огромное спасибо за оперативное выполнение заказа - мне необходима была рецензия на дипломную работу. Рецензию я получила уже на следующий день, причем за дешевую цену - всего 500 рублей. Спасибо!