- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
- Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.
- Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2003.
- Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.
- Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.
- Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. - 2004. - № 2.
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
- Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - № 5.
- Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11.
- Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5.
- Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001.
- Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЪ, 2002.
- Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000.
- Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15.
- Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: Юнити., 2000.
- Годин А. Маркетинг. Учебник. - М.: Дашков и К, 2003.
- Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: Фимень Ринлант, 2000.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
- Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
- Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
- Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 3.
- Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
- Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
- Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. - 2001. - № 1.
- Израэл М. Кирцнер Конкуренция и предпринимательство. - М.: Юнити-Дана, 2001.
- Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12.
- Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.
- Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
- Котлер Ф. 10 смертных грехов маркетинга. Важнейшие заповеди успеха на современном рынке. - СПб.: Нева ИД, 2004.
- Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. - М., 1999.
- Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.
- Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. - 2003. - № 9.
- Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. - М., 2001. - №2.
- Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - №9.
- Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Туран, 1996. Т.2.
- Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА, 2001.
- Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.
- Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6.
- Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. - 2002. - №6.
- Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5.
- Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.
- Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие. - М.: Ось-89, 2002.
- Портер М. Конкуренция. - М.: Вильямс, 2000.
- Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2.
- Самуэльсон П. Э. Монополистическая конкуренция - революция в теории / П. Э. Самуэльсон; пер. И. В. Попович // Вехи экономической мысли / сост. и общ. ред. В. М. Гальперина. СПб., 1999. Т. 2: Теория фирмы.
- Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2001. - № 23.
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.
- Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс.- 2000. - № 4.
- Управление персоналом. Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
- Филиппова Н. Опыт оценки персонала при реорганизации компании // Кадровое дело. - 2004. - № 9.
- Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
- Цухло С. В. Конкуренция в российской промышленности (1995 - 2002 гг.). - М.: Юнити-Дана, 2003.
- Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
- Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003.
- Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4.
- Юданов А. Ю. Конкуренция. Теория и практика. - М.: ГНОМ и Д, 2001.
Похожие книги - М.А. Ананьев, М.В. Бутяйкин, С.М. Имяреков. Механизм управления финансовыми ресурсами в сельскохозяйственных кооперативных организациях. – М.: Академический Проект, 2006. – 160 с.
- Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества. – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 394 с.
- Петер Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества (аудиокнига MP3). – М.: Альпина Паблишер, 2007. – 0 с.
- Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. – 560 с.
- Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 448 с.
- Гэри Кокинз. Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 316 с.
- О.Б. Даутова, О.Н. Крылова, Г.О. Матина, Е.А. Пивчук. Управление введением ФГОС основного общего образования. – М.: КАРО, 2013. – 160 с.
- Петр Готтшальк, Ханс Солли-Сетер. ИТ-аутсорсинг. Построение взаимовыгодного сотрудничества. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 394 с.
- Владимир Бережной und Галина Суспицына. Управление инвестированием воспроизводства основного капитала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 160 с.
- Артур Беляев, Ирина Макарова und Рифат Хабибуллин. Моделирование и управление системами фирменного сервиса автомобилей. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 144 с.
- Ольга Арлашкина. Управление кадрами как система социального взаимодействия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 220 с.
- Данил Башмаков. Формирование торговой марки организации лакокрасочной промышленности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 152 с.
- Гэри Кокинз. Управление результативностью. Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 328 с.
- Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. Учебное пособие. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. – 562 с.
- Как выйти замуж. Управление эмоциями. Как сохранить семью (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2018. – 200 с.
- Под редакцией В.Р. Кучмы. Гигиена детей и подростков. Руководство к практическим занятиям. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. – 560 с.
- В.В. Безпалов. Реструктуризация системы управления предприятия (для бакалавров). – М.: , 2016. – 280 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |