Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М., 1990.
  2. Аширов Д Организационное поведение: Учебник Издательство: "ТК Велби", 2006
  3. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
  4. Баринов В.А.Организационное проектирование: Учебник Издательство: "Инфра-М", 2005
  5. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005
  6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989
  7. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  8. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное поведение: учеб. пос Издательство: "Юнити", 2005
  9. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  10. Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: "Питер", 2000
  11. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. - М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
  12. Зайцев Л. Организационное поведение. Учебник Издательство: "Экономистъ", 2005
  13. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Управление неформальными группами- М.: Центр, 1998.
  14. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000.
  15. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.
  16. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003.
  17. Карташова Л.В.Организационное поведение: Учеб. пособие для программы MBA Издательство: "Инфра-М, 2005
  18. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
  19. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
  20. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. 3-е изд Издательство: "Дело", 2007
  21. Красовский Ю Архитектоника организационного поведения. ., "ЮНИТИ" - 2003, 334 стр.
  22. Красовский. Ю.Д. Организационное. поведение,. учебное пособие для вузов. 2-е изд. Мл ЮНТИ-ДАНА,. 2003. 511 с.
  23. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться Ростов на Дону, 2005
  24. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  25. МайерсД. Социальная психология. СПб., 1997.
  26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ., М.: Дело, 1994.
  27. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  28. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  29. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов,-Экзамен2004
  30. Окунь Мария, Денисова Дарья Менеджер, ты меня уважаешь? "Эксперт" №7(548) / 19 февраля 2007
  31. Померанцева Е.П.Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение,- Вершина 2006
  32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
  33. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000
  34. Резник С.Д Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос Издательство: "Инфра-М", 2006
  35. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера Издательство: "Академия", 2005
  36. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
  37. Социальный конфликт: современные исследования. - М.: ИНИОН. 1991. с.76
  38. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000
  39. Справочник по управлению персоналом 2006/06,- Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
  40. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. - М.: ФАИР, Информпресс +, 1999
  41. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие ,-Дело 2003
  42. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: 2000.- 272с.
  43. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  44. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.
  45. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Организационное поведение: проблематика формирования благоприятного морально-психологического климата в организации
Менеджмент персонала
Диплом
64 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Социология и ее изучение в высшей школе
Социология
Основы социокультурного проектирования
Социология
Система инвестиционных взаимоотношений в регионе на примере республики Татарстан
Инвестиционное право
Проблемы методологии и структуры современной экономической науки и теория переходной экономики
Экономическая теория
Целевое управление корпорациями
Экономика и управление производством
Развитие института предпринимательства и предпринимательские риски в транспортном комплексе
Предпринимательство
Российская экономика в 1994 году: тенденции и перспективы
Экономика государств
Российская экономика в 1999 году: тенденции и перспективы
Экономика государств

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Дмитрий
Здравствуйте, Ирина! Спасибо Вам за оказанную помощь. Не первый год заказываю сопровождение работы по Сети, но с таким добропорядочным человеком как Вы, столкнулся первый раз.