- Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика. - 1989.
- Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
- Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с.
- Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ, 2001.
- Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПК госслужбы - 1996. 152 с.
- Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.
- Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии - М.: Экономика. -1999.
- Глазьев С. Ю. Экономическая теория технического развития. - М.: Наука. -1990.
- Дафт Р. Л. Менеджмент. 2-е изд. - М.: Питер, 2003. - 832 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
- Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
- Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
- Лапуста М. Предпринимательство. Учебник - М.: Издательство: Инфра-М, 2003. - 534 с.
- Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. - 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 с., илл.
- Современный кадровый менеджмент. Вып.1 / Под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: ИПК госслужбы, 1997. - 148 с.
- Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа "Интелл-синтез", 1999 - 384 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
- Управление персоналом. Учебник для Вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина., М.-ЮНИТИ, 1998, 422 с.
- Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес-школа "Интелл-синтез", 1999 - 240 с.
- Ушаков А.А., Российский кадровик: тайны карьеры. - М.: Бизнес-школа "Интелл-синтез", 1998. - 144 с.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. - 560 с.
- Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под редакцией Меликьяна Г. Г., Колосовой Р. П. -М.: Черо. МГУ. 2001.
- Энциклопедический словарь. Управление персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2001
Похожие книги - А.П. Панфилова. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. – М.: ИВЭСЭП, Знание, 2003. – 536 с.
- В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
- Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
- Николай Селищев. Профессиональная работа в "1С:Зарплата и Управление персоналом 8.2". – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
- Л.В. Максимова. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 256 с.
- В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 144 с.
- Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
- М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
- Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – 576 с.
- Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 280 с.
- В.И. Лихацкий. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2012. – 276 с.
- Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль, П.А. Музычкин. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 292 с.
- Лапшова О.А. - отв. ред. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 406 с.
- Л.В. Максимова. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 248 с.
- А.Ю. Долинин. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы. Оценка и развитие. – М.: Проспект, 2017. – 168 с.
- А.Я. Кибанова. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, 2018. – 80 с.
- Светлана Жолудева,Анна Шевелева,Наталья Скрынник,Марина Науменко,Евгения Рогова,Ирина Панкратова,Евгений Рогов. Психология управления персоналом. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 352 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |