Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Критерии успешного руководства в сфере телекоммуникационных услуг

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
  2. Адаир Дж. Эффективное лидерство - М.:ЭКСМО,2002
  3. Азоев. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.
  4. Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства, журнал "Вопросы психологии" 1991 г, № 3
  5. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика. - 1989.
  6. Анциферова Психология самоактуализации личности А. Маслоу, журнал Вопросы психологии, 1973 г, № 4.
  7. Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М" Мир, 1984.
  8. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. - М.: Интерэскперт. - 1995.
  9. Веилл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости,1993
  10. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. - 1992. - № 6. - С. 54. 60.
  11. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994
  12. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга,1996
  13. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.
  14. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999
  15. Громова О. Н. Конфликтология. М" 1993.
  16. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. - 1993. - № 3. - С. 53-57.
  17. Гуссерль Э. Картезианские размышления, 1998.
  18. Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  19. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  20. Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  21. Дубовская Е. М, Кричевский Р. Л. Психология малой группы, 1991.
  22. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998.
  23. Жеребова Н. С. Типы лидеров неформальных групп, гл. Лидерство в малых группах, ЛГУ, 1968.
  24. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт - Ателье. М, 1999.
  25. Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. Красноярск, 1992.
  26. Каверин С. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.
  27. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. - Пер. со шведского. - М.: Дело, 1996.
  28. Конти Т. Самооценка в организациях. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000
  29. Кричевский Р. Л" Дубовская Е. М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
  30. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
  31. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ Перспектива, 1997
  32. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991.
  33. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  34. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
  35. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  36. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  37. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  38. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА - М, М, 1999.
  39. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ - М.: Альпина Паблишер, 2001

Похожие книги

  1. В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
  2. Экономические основы культурной деятельности. Индивидуальные предпочтения и общественный интерес. В 3 томах. Том II. Экономическая политика в сфере культуры: новый век, новый взгляд. – СПб.: Алетейя, 2002. – 456 с.
  3. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  4. З.Э. Беневоленская. Доверительное управление имуществом в сфере предпринимательства. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2002. – 304 с.
  5. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
  6. Майкл Барбер. Приказано добиться результата. Как была обеспечена реализация реформ в сфере государственных услуг Великобритании. – М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. – 396 с.
  7. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  8. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.
  9. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 144 с.
  10. Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
  11. В.П. Бычков. Экономика предприятия и основы предпринимательства в сфере автосервесных услуг. – М.: Инфра-М, 2011. – 400 с.
  12. В.П. Бычков. Организация предпринимательской деятельности в сфере автосервисных услуг. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 208 с.
  13. Асель Сатиева. Управление персоналом на угледобывающих предприятиях. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 136 с.
  14. В.П. Бычков. Экономика предприятия и основы предпринимательства в сфере автосервисных услуг. Учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 394 с.
  15. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.
  16. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 318 с.
  17. О.А. Кузнецова. Гражданско-правовое регулирование договорных отношений в сфере телекоммуникационных услуг. Монография. – М.: Юстицинформ, 2018. – 208 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Китерии успешного руководства в сфере телекоммуникационных услуг
Управление персоналом
Диплом
50 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Межбанковские расчеты в РФ
Банковское и биржевое дело
Управление государственной собственностью в условиях переходной экономики
Государственное управление
Роль банковского кредита в условиях рыночной экономики
Банковское и биржевое дело
Основы социальной медицины и управления здравоохранением
Медицина и здравоохранение
Общие принципы маркетингового анализа рынка туристских услуг
Основы туристской деятельности
Система управления базой данных объектов Гражданской Обороны для принятия решений в чрезвычайных ситуациях
Исследование систем управления
Проблемы управления финансами корпораций
Экономика предприятия
Развитие лизинга в рф на современном этапе
Экономика предприятия
Взаимодействие КНР с мировым хозяйством в 80-90-е годы
Международные экономические отношения
Автоматизированный системы управления
Информационные технологии

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья, 22.05
Огромное спасибо за диплом. Сегодня получила отзыв и рецензию, осталось только защитить. Еще раз ОГРОМНОЕ СПАСИБО. С Вами очень приятно было сотрудничать.