Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Контрольная по управлению персоналом (лизинг персонала; методы набора персонала из внешних и внутренних источников; связь результатов деловой оценки с оплатой труда)

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1996.
  2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995.
  3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999.
  4. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.
  5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.
  6. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1998. -№12.
  7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994.
  8. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.
  9. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. - М., 2000.
  10. Тичин Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М., Экономика, 2002.
  11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2000.
  12. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
  13. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2000.
  14. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.
  15. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство "Зерцало", 2001.
  16. Хостинг А. Курс предпринимательства. - М., 2001.
  17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2001.
  18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996.

Похожие книги

  1. А.В. Луговой. Расчеты по оплате труда. – М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 224 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  4. В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. Управление социальным развитием персонала. – М.: Академия, 2012. – 240 с.
  5. В.Г. Медынский. Инновационный менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008. – 304 с.
  6. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
  7. Владимир Халин. Теоретико-методические основы. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 520 с.
  8. Сергей Никонов. Ноополитика. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 160 с.
  9. Николай Владимирович Ершов. Актуальные проблемы истории военно-космической деятельности. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 304 с.
  10. Ляйля Забирова. Стратегическое управление персоналом организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 276 с.
  11. Н.А. Горелов. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 414 с.
  12. Менеджмент. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 392 с.
  13. Святитель Феофан Затворник. Путь ко спасению. – М.: Сибирская Благозвонница, 2017. – 496 с.
  14. Н.А. Горелов. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2018. – 414 с.
  15. Виктор Громов. Протоколы русских мудрецов. – М.: Алгоритм, 2017. – 256 с.
  16. Святитель Феофан Затворник. Путь ко спасению. – М.: Сибирская Благозвонница, 2012. – 496 с.
  17. Святитель Феофан Затворник. Путь ко спасению. – М.: Сибирская Благозвонница, 2013. – 496 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Анализ факторов внешней и внутренней среды организации в условиях неопределенности и риска, на примере фирмы по продаже климатического оборудования (кондиционеры, тепловые завесы, вентиляция)
Маркетинг
Диплом
145 стр.
Анализ факторов внешней и внутренней среды организации в условиях неопределенности и риска, на примере фирмы по продаже климатического оборудования (кондиционеры, тепловые завесы, вентиляция)
Маркетинг
Диплом
77 стр.
Анализ факторов внешней и внутренней среды организации в условиях неопределенности и риска, на примере фирмы по продаже климатического оборудования (кондиционеры, тепловые завесы, вентиляция)
Маркетинг
Диплом
115 стр.
Особенности ценностно-смысловой сферы личности в юности
Психология
Диплом
90 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Внутренний банковский аудит
Аудит
Кредитные операции коммерческих банков и их учет
Банковское и биржевое дело
Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий
Финансовый менеджмент
Управление промышленной фирмой
Менеджмент
Ликвидность и платежеспособность банка
Банковское право
Проблемы методологии и структуры современной экономической науки и теория переходной экономики
Экономическая теория
Лекции по аудиту
Аудит
Проблемы управления финансами корпораций
Экономика предприятия
Оценка эффективности использования финансов предприятий в условиях рыночной экономики
Финансы и кредит
Оценка эффективности использования финансов предприятий в условиях рыночной экономики
Финансы и кредит

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Марина
Марина, большое спасибо, диплом после вашего сопровождения защитила на \"отлично\". Без Вас ничего бы не получилось. Еще раз спасибо!