- Алешина И. В., Паблик Рилейшнз для менеджеров, Курс лекций, Изд. "ИКФ "Экмос", М., 2002г.
- Аникеева Н. П. Воспитание игрой. \М - Просвещение\ 1987 с.78
- Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-кулыурной Сферы СПб1999. с.63
- Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г., Психологические основы "Паблик рилейшнз" 2-е издание, Изд. "Питер", 2003 г.
- Варакута С. А., Ю. Н. Егоров, Связи с общественностью. Москва "Инфра-М", 2003 г.
- Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. \Ленинград\ 1977
- Викентьев И.Л., Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений, - СПб, "ТРИЗ-ШАНС" и "Бизнес-пресса", 2001, 256 стр.
- Виханский О., Наумов А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник М., изд. МГУ, 1995 г
- Гиппиус С. Гимнастика чувств, Л.- М.: "Искусство", 1967.
- Демин Ю. М., Бизнес PR, Изд. "Бератор-пресс", Москва, 2003 г. с. 82
- Джей Э. Эффективная презентация. Пер с англ. Т.А. Сиваковой -Минск.: Алмафея, 1997. - 208 с.
- Камерон К., Р. Курнн, Диагностика и изменение организационной культуры, СПб, 2001, Изд. Питер
- Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999.
- Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М.: Дело, 1998,
- Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес - коммуникации. - СПб.: Питер, 2001.
- Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. \Москва\ 1978
- Маккензи Р. А. "Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время". Москва, 1993, с.45
- Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999, с.54
- Мерсер Д. IBM - управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991. с. 32
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992
- Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - "Эксперт Северо-Запад" 12.11.2001
- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
- Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений., М.: АЗЪ, 1995
- Организационное поведение. Учебник для вузов. Силин А., Резник С., Чаплина А., Хайруллина Н., Воронова Э. Под ред. проф. Короткова Э. и проф. Силина А. - Тюмень: Вектор Бук, 1998
- Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб: Общество "Знание", 1999. - 494 с.
- Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
- Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. -М.: Рефл-бук, К.: Ваклер. 2000. - 357 с.
- Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995.
- Райс Эл, Траут Джек. Позиционирование. Битва за узнаваемость. - СПб: Питер, 2002. - 249 с.
- Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. - М.: Лаборатория Базовых Знаний, Бином, 1999. -256 с.
- Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990, с 67
- Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
- Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия, сост. Шангина И.И. и др., СПб., 2001
- Свистунов И. В. Как сделать праздник красивым. //Сельская жизнь. 1985. -21маяС. 13
- Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // МЕНЕДЖЕР, "Деловой Петербург" № 133 от 06.12.1999
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
- Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989, с.71
- Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПб: Питер, 2002, - 238 с.
- Траут Дж. Сила простоты. - СПб: Питер, 2001. - 224 с.
- Тульчинский Г. Л., PR фирмы: технология и эффективность. СПб, "Алетея", 2001 г
- Туманов И. М. Режиссура массового праздника и театрализованного концерта. Л., 1974. -89 с.
- Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993, с45
- Фосис П. 30 минут до презентации. -М.: Лори, 2000. - 80с.
- Харрис Г., Харрис Дж. Как заставить говорить о вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес: Пер с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 144с.
- Ходак Е. , Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. №2, 2000г.
- Хэйвуд Р., Все о Public realarions. Как добиться успеха в бизнесе -Лаборатория Базовых Знаний, Москва, 1999 г
- Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. \Москва\ 1990 с.61
- Черный Г. П. Торжественно, красиво, памятно. \М - Просвящение\ 1989
- Шангина И. И., Русские традиционные праздники, СПб. 2000
- Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт: Сборник /Авт. - сост. В.В.Иванова. - М.: Дом, 2001. - 224с.
Похожие книги - Роберт Дж. Экклз, Роберт Х.Герц, Э.Мэри Киган, Дейвид М.Х. Филлипс. Революция в корпоративной отчетности. Как разговаривать с рынком капитала на языке стоимости, а не прибыли. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 400 с.
- А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
- Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
- Гарри Хатсон, Барбара Перри. Надежда как инструмент управления. Мобилизовать команду и достичь выдающихся результатов. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 262 с.
- Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
- Алексей Гладкий. 1С: Зарплата и управление персоналом 8. Самоучитель для начинающих. – М.: Эксмо, 2011. – 416 с.
- Николай Селищев. Профессиональная работа в "1С:Зарплата и Управление персоналом 8.2". – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
- А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
- В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
- Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
- Л.В. Максимова. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 256 с.
- Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
- В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 208 с.
- В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. – 208 с.
- Е.С. Яхонтова. Стратегическое управление персоналом. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 384 с.
- Как победить внутренних драконов. Бизнес предвидения. Как получить огромную прибыль и при этом попасть в рай (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2013. – 592 с.
- Л.В. Максимова. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 248 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |