Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

  1. Алешина И. В., Паблик Рилейшнз для менеджеров, Курс лекций, Изд. "ИКФ "Экмос", М., 2002г.
  2. Аникеева Н. П. Воспитание игрой. \М - Просвещение\ 1987 с.78
  3. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-кулыурной Сферы СПб1999. с.63
  4. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г., Психологические основы "Паблик рилейшнз" 2-е издание, Изд. "Питер", 2003 г.
  5. Варакута С. А., Ю. Н. Егоров, Связи с общественностью. Москва "Инфра-М", 2003 г.
  6. Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. \Ленинград\ 1977
  7. Викентьев И.Л., Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений, - СПб, "ТРИЗ-ШАНС" и "Бизнес-пресса", 2001, 256 стр.
  8. Виханский О., Наумов А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник М., изд. МГУ, 1995 г
  9. Гиппиус С. Гимнастика чувств, Л.- М.: "Искусство", 1967.
  10. Демин Ю. М., Бизнес PR, Изд. "Бератор-пресс", Москва, 2003 г. с. 82
  11. Джей Э. Эффективная презентация. Пер с англ. Т.А. Сиваковой -Минск.: Алмафея, 1997. - 208 с.
  12. Камерон К., Р. Курнн, Диагностика и изменение организационной культуры, СПб, 2001, Изд. Питер
  13. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999.
  14. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М.: Дело, 1998,
  15. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес - коммуникации. - СПб.: Питер, 2001.
  16. Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. \Москва\ 1978
  17. Маккензи Р. А. "Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время". Москва, 1993, с.45
  18. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999, с.54
  19. Мерсер Д. IBM - управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991. с. 32
  20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992
  21. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - "Эксперт Северо-Запад" 12.11.2001
  22. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  23. Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений., М.: АЗЪ, 1995
  24. Организационное поведение. Учебник для вузов. Силин А., Резник С., Чаплина А., Хайруллина Н., Воронова Э. Под ред. проф. Короткова Э. и проф. Силина А. - Тюмень: Вектор Бук, 1998
  25. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб: Общество "Знание", 1999. - 494 с.
  26. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
  27. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. -М.: Рефл-бук, К.: Ваклер. 2000. - 357 с.
  28. Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995.
  29. Райс Эл, Траут Джек. Позиционирование. Битва за узнаваемость. - СПб: Питер, 2002. - 249 с.
  30. Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. - М.: Лаборатория Базовых Знаний, Бином, 1999. -256 с.
  31. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990, с 67
  32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
  33. Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия, сост. Шангина И.И. и др., СПб., 2001
  34. Свистунов И. В. Как сделать праздник красивым. //Сельская жизнь. 1985. -21маяС. 13
  35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // МЕНЕДЖЕР, "Деловой Петербург" № 133 от 06.12.1999
  36. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
  37. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989, с.71
  38. Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПб: Питер, 2002, - 238 с.
  39. Траут Дж. Сила простоты. - СПб: Питер, 2001. - 224 с.
  40. Тульчинский Г. Л., PR фирмы: технология и эффективность. СПб, "Алетея", 2001 г
  41. Туманов И. М. Режиссура массового праздника и театрализованного концерта. Л., 1974. -89 с.
  42. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993, с45
  43. Фосис П. 30 минут до презентации. -М.: Лори, 2000. - 80с.
  44. Харрис Г., Харрис Дж. Как заставить говорить о вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес: Пер с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 144с.
  45. Ходак Е. , Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. №2, 2000г.
  46. Хэйвуд Р., Все о Public realarions. Как добиться успеха в бизнесе -Лаборатория Базовых Знаний, Москва, 1999 г
  47. Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. \Москва\ 1990 с.61
  48. Черный Г. П. Торжественно, красиво, памятно. \М - Просвящение\ 1989
  49. Шангина И. И., Русские традиционные праздники, СПб. 2000
  50. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт: Сборник /Авт. - сост. В.В.Иванова. - М.: Дом, 2001. - 224с.

Похожие книги

  1. Роберт Дж. Экклз, Роберт Х.Герц, Э.Мэри Киган, Дейвид М.Х. Филлипс. Революция в корпоративной отчетности. Как разговаривать с рынком капитала на языке стоимости, а не прибыли. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 400 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  4. Гарри Хатсон, Барбара Перри. Надежда как инструмент управления. Мобилизовать команду и достичь выдающихся результатов. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 262 с.
  5. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
  6. Алексей Гладкий. 1С: Зарплата и управление персоналом 8. Самоучитель для начинающих. – М.: Эксмо, 2011. – 416 с.
  7. Николай Селищев. Профессиональная работа в "1С:Зарплата и Управление персоналом 8.2". – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
  8. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  9. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
  10. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  11. Л.В. Максимова. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 256 с.
  12. Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
  13. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 208 с.
  14. В.М. Маслова. Связи с общественностью в управлении персоналом. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. – 208 с.
  15. Е.С. Яхонтова. Стратегическое управление персоналом. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 384 с.
  16. Как победить внутренних драконов. Бизнес предвидения. Как получить огромную прибыль и при этом попасть в рай (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2013. – 592 с.
  17. Л.В. Максимова. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 248 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR
Управление персоналом
Диплом
100 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом
Тренинг как инструмент управления организацией
Управление персоналом
Применение организационного контроллинга к управлению персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Управление персоналом
Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом
Управление персоналом
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Управление персоналом

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия
Спасибо вам за помощь! :) Меня в работе все устраивает, надеюсь преподавателя тоже. ;) Теперь знаю куда обращаться. Еще раз спасибо!