Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Лидерство в организации

  1. Адаир Дж. Эффективное лидерство - М.:ЭКСМО,2002
  2. Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства, журнал "Во-просы психологии" 1991 г, № 3
  3. Веилл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости,1993
  4. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994
  5. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предпри-ятии. - М.: Центр экономики и маркетинга,1996
  6. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999
  7. Друкер П. Эффективное управление.- М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998
  8. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте.- М:Воскресенье, 1999
  9. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. - М.: Дело, 1996
  10. Конти Т. Самооценка в организациях. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000
  11. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преоб-разующее лидерство. - М.: УЦ Перспектива, 1997
  12. Менегетти А. Психология лидера, М., 2-ое издание, 1999
  13. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999
  14. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я., М., 2000
  15. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ - М.: Альпина Паблишер, 2001

Похожие книги

  1. Ю.П. Платонов. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 томах. Том 2. – СПб.: Речь, 2007. – 488 с.
  2. Менеджмент. Бизнес-курс. – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  3. Ф.В. Шарипов. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – 296 с.
  4. В.В. Козлов. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
  5. В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. – 232 с.
  6. Л. фон Розенштиль, В.Мольт, Б.Рюттингер. Организационная психология. – М.: Гуманитарный центр, 2014. – 464 с.
  7. Ф.В. Шарипов. Менеджмент общего и профессионального образования. Учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 432 с.
  8. В.А. Спивак. Лидерство. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 394 с.
  9. Ф.В. Шарипов. Педагогический менеджмент. Учебное пособие. – М.: Университетская книга, 2014. – 480 с.
  10. В.А. Спивак. Лидерство. Практикум. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2015. – 362 с.
  11. В.А. Спивак. Лидерство. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 302 с.
  12. С.Д. Резник, М.В. Черниковская. Организационное поведение. Конспект лекций. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 192 с.
  13. Л.В. Баумгартен. Менеджмент в туристской индустрии. Учебник. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2016. – 240 с.
  14. Маркушин А.Г., Казаков В.В. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник для СПО. – М.: Юрайт, 2016. – 260 с.
  15. Маркушин А.Г., Казаков В.В. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник для вузов. – М.: Юрайт, 2016. – 260 с.
  16. Джеффри Пфеффер. Лидерство без вранья. Как стереотипы убивают нашу карьеру. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 256 с.
  17. С.А. Шапиро, М.С. Соколова. Социология управления. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 336 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом
Реферат
23 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Курсовая работа
22 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Реферат
14 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Курсовая работа
40 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление персоналом
Управление персоналом
Стиль и эффективность лидерства в управлении
Стратегический менеджмент
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Управление персоналом
Природа конфликта в организации
Управление персоналом
Управление качеством работы
Управление качеством
Противоречия в теоретических основах управленческого учета и управления в немецком бизнес администрировании
Управленческий учет
Целевое управление корпорациями
Экономика и управление производством
Применение организационного контроллинга к управлению персоналом
Управление персоналом
Трансформация государственного управления в российской федерации
Государственное управление
Теоретические основы управления персоналом
Управление персоналом

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Юрий, 11.05
Я думаю если от научного и будут какие то еще поправки, то они будут минимальными. Спасибо за работу. Буду Ваш ресурс рекомендовать друзьям.