- Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во "Феникс", 1997. - 512с.
- Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. - Томск: STT, 2000. - 68с.
- Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. - М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
- Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М.: 1998. - 158с.
- Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Управление неформальными группами- М.: Центр, 1998.
- Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.
- Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом - М.: Дело, 1993.
- Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
- Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 1996/1997. - 400с.
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Ител-Синтез", 1999. - 160с.
- Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
- Мейер М. "Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?" (ЭКО № 4-7'79) перев. под ред. Лилеевой З. А.
- Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
- Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 1997.-с.28-30.
- Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
- Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
- Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000. - 304с.
- Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990, с 67
- Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
- Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
- Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. - М.: ФАИР, Информпресс +, 1999. - 608с.
- Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: 2000.- 272с.
- Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
- Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА - М, М, 1999.
- Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.
Похожие книги - Е.В. Невешкина. Управление финансово-товарными потоками на предприятиях торговли. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
- В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
- Принципы управления общественными финансами на субнациональном уровне. – М.: КомКнига, 2005. – 176 с.
- Джерри Фейнголд. Становимся бережливыми. Приемы и методы бережливого управления бизнесом, изложенные в форме занимательного романа. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 192 с.
- П.А. Дроговоз. Управление стоимостью инновационного промышленного предприятия. – М.: МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2007. – 240 с.
- Инновационные технологии управления перевозочным процессом на железнодорожном транспорте. – М.: Дизайн. Информация. Картография, 2008. – 136 с.
- А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
- Ю.П. Васильев. Инновационное управление развитием производства в США, или Как повысить производительность труда. – М.: Экономика, 2009. – 448 с.
- Золотарева Н.Ю., Малаян К.Р., Русак О.Н. Охрана труда. Организация и управление. – М.: Профессия, 2002. – 240 с.
- Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
- Татьяна Учинина. Управление лизинговыми операциями на предприятиях строительства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 248 с.
- Николай Грачев. Управление профессиональными рисками на предприятиях АПК. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 112 с.
- Лариса Ноздрина und Андрей Семенюк. Управление ERP-проектами на предприятиях торговли. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 120 с.
- Екатерина Александровна Ходак, Вера Константиновна Кондрашова und Юрий Петрович Голинков. Управление бизнес-процессами полиграфического предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 136 с.
- Игорь Кривовязюк. Управление логистическими процессами на предприятии в условиях кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
- С.А. Мамонтов, Н.М. Глебова. Управление маркетинговыми проектами на предприятии. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 176 с.
- А.З. Ефименко. Управление, планирование и регулирование производства строительных изделий и конструкций на предприятиях стройиндустрии. Учебное пособие. – М.: МГСУ, 2012. – 214 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |