Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли

  1. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во "Феникс", 1997. - 512с.
  2. Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. - Томск: STT, 2000. - 68с.
  3. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. - М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.
  4. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М.: 1998. - 158с.
  5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Управление неформальными группами- М.: Центр, 1998.
  6. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.
  7. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом - М.: Дело, 1993.
  8. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
  9. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 1996/1997. - 400с.
  10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Ител-Синтез", 1999. - 160с.
  11. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  12. Мейер М. "Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?" (ЭКО № 4-7'79) перев. под ред. Лилеевой З. А.
  13. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  14. Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 1997.-с.28-30.
  15. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  16. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  17. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
  18. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000. - 304с.
  19. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990, с 67
  20. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
  21. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
  22. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
  23. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. - М.: ФАИР, Информпресс +, 1999. - 608с.
  24. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: 2000.- 272с.
  25. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  26. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА - М, М, 1999.
  27. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.

Похожие книги

  1. Е.В. Невешкина. Управление финансово-товарными потоками на предприятиях торговли. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  2. В.Г. Лебедев, Т.Г. Дроздова, В.П. Кустарев. Управление затратами на предприятии. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 592 с.
  3. Принципы управления общественными финансами на субнациональном уровне. – М.: КомКнига, 2005. – 176 с.
  4. Джерри Фейнголд. Становимся бережливыми. Приемы и методы бережливого управления бизнесом, изложенные в форме занимательного романа. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 192 с.
  5. П.А. Дроговоз. Управление стоимостью инновационного промышленного предприятия. – М.: МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2007. – 240 с.
  6. Инновационные технологии управления перевозочным процессом на железнодорожном транспорте. – М.: Дизайн. Информация. Картография, 2008. – 136 с.
  7. А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
  8. Ю.П. Васильев. Инновационное управление развитием производства в США, или Как повысить производительность труда. – М.: Экономика, 2009. – 448 с.
  9. Золотарева Н.Ю., Малаян К.Р., Русак О.Н. Охрана труда. Организация и управление. – М.: Профессия, 2002. – 240 с.
  10. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  11. Татьяна Учинина. Управление лизинговыми операциями на предприятиях строительства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 248 с.
  12. Николай Грачев. Управление профессиональными рисками на предприятиях АПК. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 112 с.
  13. Лариса Ноздрина und Андрей Семенюк. Управление ERP-проектами на предприятиях торговли. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 120 с.
  14. Екатерина Александровна Ходак, Вера Константиновна Кондрашова und Юрий Петрович Голинков. Управление бизнес-процессами полиграфического предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 136 с.
  15. Игорь Кривовязюк. Управление логистическими процессами на предприятии в условиях кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 160 с.
  16. С.А. Мамонтов, Н.М. Глебова. Управление маркетинговыми проектами на предприятии. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 176 с.
  17. А.З. Ефименко. Управление, планирование и регулирование производства строительных изделий и конструкций на предприятиях стройиндустрии. Учебное пособие. – М.: МГСУ, 2012. – 214 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Управление персоналом
Курсовая работа
35 стр.
Проблемы и методы управления неформальными организациями в менеджменте
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Совершенствование психологических методов управления неформальными группами на предприятии торговли
Управление персоналом
Диплом
67 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Управление промышленной фирмой
Менеджмент
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Основные направления разработки стратегии маркетинга в предприятии
Маркетинг
Система инвестиционных взаимоотношений в регионе на примере республики Татарстан
Инвестиционное право
Методология классификации затрат на качество
Экономика
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления
Экономика труда
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Политика и практика маркетинга на предприятии
Маркетинг
Политика, стратегия и планирование работы с персоналом
Менеджмент персонала
Состояние экономики японии на сегодняшний день
Экономика государств

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Артем, 20.06
Спасибо. Этого достаточно