- Mente B. How Business Is Done in Japan. Tokyo, 1963.
- Берджес Джон Ф., Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. М. 1997.
- Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет Россиян и евразийство. // СОЦИс. - 1996. - № 5.
- Вебер М.. Протестантская этика. - М. 1990
- Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика; 1998. - 255 с.
- Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 1
- Долин А.А., Попов Г.В. Кэмпо - традиция воинских искусств. Наука. М. 1990
- Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону "Феникс" 1996.
- Карасюк Е. Музыка японская, слова американские, исполнение наше "Секрет фирмы" № 19, 2003г
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
- Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 № 10.
- Конфуций. Лун Юй. Эксмо-Пресс. М. 1998
- Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. - Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. с.112
- Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учеб. пособие для студентов. - М.: ИКК "Дека", 1997
- Курицин А.Н. Управление в Японии. - М.: Наука, 1981
- Лао Цзы. Дао Дэ Дзин. Реномэ. Симферополь. 1998 г.
- Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 1996/1997. - 400с.
- Литл Дж. Путь воина. Гранд. М. 1999.
- Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.
- Маршалл А. Принципы экономической науки. - М., 1991, с. 31.
- Мерсер Д. "IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира"
- Мокринский Ю.Л., Новикова Е.А. Опыт работы лучших японских фирм. - Воронеж: Тавров ЛТД; 1994.
- Мусаси Миямото. Книга пяти колец. МСТ. СПб. 1993
- Новиков А.Г. О менталитете народа саха. Монография. - Якутск: Издательство Аналитического центра при Президенте РС (Я), 1996.
- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000
- Оранский И. Восточные единоборства. Советский спорт 1990
- Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс; 1986.
- Политология: Энциклопедический словарь/сост. Аверьянов Ю.И. - М., 1993
- Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - К.: ВИРА-Р, 1999
- Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989
- Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000
- Рамзес В. Японская экономика в ожидании перемен // МЭМО. -1998. № 5.
- Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. - М.: Прогресс, 1990
- Российская ментальность//Вопросы философии. - 1994. - №1.
- Российский рынок труда в 2000 году.//Человек и труд, - 2001. - №4
- Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во "Феникс", 1997
- Санталайнен Т., Поренне П. "Управление по результатам". М. 1994.
- Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.
- Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000.
- Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001 г.
- Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. Пособие. М.: ГАУ, 1998.
- Социология социологии. История и технологии. М. 1996.
- Спандырян В.В. Деловая Япония. М. "Мысль" 1991
- Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
- Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1995.
- Сунь У. Сунь Цзы. Изд. Белые альвы. М. 1999
- Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. М.: Дело, 1992.
- Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
- Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992
- Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
- Ушаков К.М. Подготовка управленческих кадров образования. - Москва: Издат.фирма "Сентябрь", 1997.
- Фаминский И.П., Войтоловский Г.К. Япония. М. Международные отношения 1990
- Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда -М.: Экономика, 1987.
- Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
- Хачатуров Александр, Гуревич Е.А.,О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России Финансовый менеджмент №6 / 2001
- Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2т. Т2; Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.
- Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. - М.: "Восточная литература" РАН, 1995.
- Цандер Э. "Практика управления". М. 1993.
- Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. М. Издательство политической литературы. 1991
- Цунетомо Ямамомото. Хикагаруэ. Евразияя СПб 1998
- Чжуан Цзы. Книга основ. Изд. Белые альвы. М. 1999
- Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. - М.: Наука, 1993
- Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: 1995.
- Шумилкин В.Р., Степанов Д.В. Легенды о боевых искусствах. Ренкор. СПб. 1998
Похожие книги - Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 120 с.
- А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. Управление человеческими ресурсами. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 320 с.
- В.Е. Лихтенштейн, Г.В. Росс. Информационные технологии в бизнесе. Практикум. Применение системы Decision в решении прикладных экономических задач. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 560 с.
- А.А. Хачатурян. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2010. – 272 с.
- В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
- Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2012. – 528 с.
- В.Е. Лихтенштейн, Г.В. Росс. Информационные технологии в бизнесе. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 512 с.
- В.Е. Лихтенштейн, Г.В. Росс. Введение в теорию развития. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 328 с.
- В.Е. Лихтенштейн, Г.В. Росс. Новые подходы в экономике. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 160 с.
- Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 304 с.
- Динара Сихимбаева, Муратбай Сихимбаев und Асель Султан. Развитие управления человеческими ресурсами в социальной сфере. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 140 с.
- В.Е. Лихтенштейн, Г.В. Росс. Равновесные случайные процессы. Теория, практика, инфобизнес. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 424 с.
- Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. – М.: Юрайт, 2016. – 246 с.
- С.Н. Москвин. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2017. – 142 с.
- Гуськова Н.Д., Краковская И.Н., Ерастова А.В., Родин Д.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавриата и магистратуры. – М.: , 2017. – 212 с.
- И.А. Ковалевич, В.Т. Ковалевич. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 210 с.
- Горелов Николай Афанасьевич(редактор), Максимцев Игорь Анатольевич(редактор). Управление человеческими ресурсами. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – 526 с.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |