Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Анализ проблем управления человеческими ресурсами

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
  2. Веилл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости,1993
  3. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. - 1992. - № 6. - С. 54. 60.
  4. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994
  5. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга. - 1996.
  6. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1999
  7. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. - 1993. - № 3. - С. 53-57.
  8. Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  9. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  10. Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  11. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998.
  12. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. - Пер. со шведского. - М.: Дело, 1996.
  13. Конти Т. Самооценка в организациях. - М.: РИА Стандарты и качество, 2000
  14. Кричевский Р. Л" Дубовская Е. М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
  15. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
  16. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ Перспектива, 1997
  17. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991.
  18. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1999.
  19. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  20. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  21. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  22. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: // ИНФРА - М, М, 1999.
  23. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ - М.: Альпина Паблишер, 2001

Похожие книги

  1. М.А. Игнацкая. Новая экономика. Опыт структурно-функционального анализа. – М.: Едиториал УРСС, 2006. – 304 с.
  2. Владимир Сперанский. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 84 с.
  3. Законность. Теория и практика. – М.: Юридическая фирма контракт, 2017. – 400 с.


Описание предмета: «Управление человеческими ресурсами»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Анализ проблем управления человеческими ресурсами
Управление персоналом
Курсовая работа
24 стр.
Эффективность управления персоналом. Пути повышения и оценка
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Управление персоналом в современных условиях
Управление персоналом
Диплом
80 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Экспресс-анализ ликвидности кредитной организации
Экономический анализ
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Управление государственной собственностью в условиях переходной экономики
Государственное управление
Менеджмент человеческих ресурсов
Менеджмент
Человеческие ресурсы НКО
Экономика и социология труда
Рынок труда и управление трудовыми ресурсами
Экономика труда
Управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000
Управление качеством
Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000
Управление персоналом

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Настя
Юля добрый день!спасибо Вам за консультацию,у меня не было замечаний и сегодня я ее защитила на 4!))