Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Деятельность органов управления по повышению профессионализма государственных служащих

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. ст. 3823.
  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
  4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
  5. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. ст. 3822.
  6. Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1999. № 42. ст. 5005.
  7. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1998. № 2. ст. 224.
  8. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. ст. 3586.
  9. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Собрание законодательства РФ. 1996. № 35. ст. 4135.
  10. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 "Об образовании" // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 30. ст. 1797.
  11. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-I "О милиции" // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 16. ст. 503.
  12. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2007.
  13. Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. ст. 5514.
  14. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. ст. 437.
  15. Указ Президента РФ от 10 апреля 2004 г. № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы" // Собрание законодательства РФ. 2004. № 15. ст. 1396.
  16. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" // Собрание законодательства РФ. 2002. № 47. ст. 4664.
  17. Указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих" // Собрание законодательства РФ. 1995. № 7. ст. 513.
  18. Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики: опыт России и Узбекистана // Управление персоналом. 2006. - № 15. - С. 13-17.
  19. Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - N 8. - С. 21-26.
  20. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. - 2002. - № 1. - С. 9-15.
  21. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 9. - С. 14-20.
  22. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5. - С. 10-15.
  23. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. - 2005. - № 9. - С. 32-28.
  24. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. - 152 с.
  25. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. - 284 с.
  26. Государственная служба. Сборник нормативных документов - М.: Дело, 2001. - 236 с.
  27. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. - 185 с.
  28. Деловые новости // Консультант. - 2006. - № 9. - С. 13-19.
  29. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002. - 261 с.
  30. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7. - С. 40-44.
  31. Занковский А.Н. Корпоративная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 456 с.
  32. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. - 2006. - N 4. - С. 28-32.
  33. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. - 2006. - № 4. - С. 22-29.
  34. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. - 2006. - № 3. - С. 26-31.
  35. Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 22-28.
  36. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. - 2006. - N 3. - С.25-30.
  37. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С.37-41.
  38. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - СПС Гарант, 2005. - 153 с.
  39. Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. - 2006. - № 4. - С. 40-47..
  40. Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. - 2006. - N 9. - С. 9-16.
  41. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). - М.: Экономика, 1989. - 54 с.
  42. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология / Управление персоналом. - 2005. - № 16. - С 20-26.
  43. Новиков Д.В. Бюджетная классификация: отдельные вопросы // Бюджетный учет. - 2006. - N 4, 5, 7, 9. - С. 57-61.
  44. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. - 2005. - № 12. - С. 27-31.
  45. Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 26-30.
  46. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - № 2. - С. 43-48.
  47. Соломанидина Т.О., Пергаев Е.С., Швец О.В. Мы мало что знаем о том, что происходит внутри этих "закрытых организаций" (сравнительный анализ) // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 7-13.
  48. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 426 с.
  49. Фабричный С. Ю., Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. - 2001. - № 2. - С. 13-19.
  50. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. 2002. - № 2. - С. 27-32.
  51. Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. - 2005. - № 8. - С. 6-12.

Похожие книги

  1. Ханс де Брюйн. Управление по результатам в государственном секторе. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. – 192 с.
  2. Г.М. Уланов. Статистические и информационные вопросы управления по возмущению. – М.: Энергия, 1970. – 256 с.
  3. С.А. Шатов. Административная юрисдикция. На примере деятельности органов государственного пожарного надзора. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2008. – 272 с.
  4. И.А. Попов, Ю.Н. Персианинов, Я.А. Миронов, А.Ю. Дегтярев. Использование возможностей ЕИТКС ОВД в деятельности органов предварительного следствия в системе МВД. – М.: Проспект, 2011. – 112 с.
  5. Прокурорский надзор за законностью административной деятельности органов внутренних дел на транспорте. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2001. – 144 с.
  6. Р.А. Хальфин, Е.П. Какорина, М.В. Игнатьева, В.В. Мадьянова. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти в сфере здравоохранения Российской Федерации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. – 256 с.
  7. А.М. Буяков, О.В. Шинин. Деятельность органов безопасности на Дальнем Востоке в 1922-1941 годах. – М.: Кучково поле, 2013. – 432 с.
  8. И.А. Попов, Ю.Н. Персианинов, Я.А. Миронов, А.Ю. Дегтярев. Использование возможностей ЕИТКС ОВД в деятельности органов предварительного следствия в системе МВД России. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2014. – 112 с.
  9. И.А. Попов, Ю.А. Персианинов, Я.А. Миронов, А.Ю. Дегтярев. Использование возможностей ЕИТКС ОВД в деятельности органов предварительного следствия в системе МВД России. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2015. – 112 с.
  10. В.Н. Южаков, О.В. Александров, Е.И. Добролюбова, Е.Н. Клочкова. Внедрение управления по результатам в деятельность органов государственной власти. Промежуточные итоги и предложения по дальнейшему развитию. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2014. – 176 с.
  11. Владимир Тарасов. Владимир Тарасов. 5 аудиосеминаров + Технология жизни. Книга для героев (с автографом автора). – М.: Добрая книга, 2014. – 272 с.
  12. Петр Чукреев. Безработица и занятость: технологии регулирования. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 240 с.
  13. Константин Малков. Управление по результатам в органах государственной власти. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 216 с.
  14. Ольга Макарова. Корпоративное управление в АО с государственным участием. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 252 с.
  15. Илья Стариков. Регистрационная деятельность органов внутренних дел РФ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 216 с.
  16. Иван Марченко und Александр Марченко. Управление изменениями в сфере государственной (муниципальной) службы. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 404 с.
  17. А.А. Киселева. Управление по ценностям. Методические материалы по тренингу. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – 176 с.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Деятельность органов управления по повышению профессионализма государственных служащих
Управление персоналом
Диплом
155 стр.
Проблемы госуправления современной России
Государственное и муниципальное управление
Диплом
137 стр.
Аттестация государственных служащих
Управление персоналом
Курсовая работа
37 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Исследование деятельности коммерческого банка по основным показателям
Оценка
Понятия государственная служба, государственный служащий и кадровая политика
Государственное управление
Нормативно-правовые основы прохождения государственной службы в Российской Федерации
Административное право
Целевое управление корпорациями
Экономика и управление производством
Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век
Организация труда
Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства
Кадровый консалтинг
Трансформация государственного управления в российской федерации
Государственное управление
Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства
Управление персоналом
Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства
Кадровый консалтинг
Механизм прохождения государственной службы
Административное право

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Здравствуйте, Юля! я защитилась на "5" Огромное ВАМ спасибо!!!