Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


подбор литературы периодические источники литература по предмету


Тема: Преодоление бедности и отсталости в мире

  1. Айвазян С. А., Колесников С. О. Уровень бедности и дифференциация по расходам населения России: Финальный отчет по проекту. - EERC, июль 2000;
  2. Бедность в России: государственная политика и реакция населения / Под редакцией Д. Клугман. - Всемирный Банк, Вашингтон. - М., 1998. - C.11.
  3. Бондаренко Н. В. Моделирование уровня бедности: динамический и структурный аспекты // Экономические и социальные перемены. - 1997. - №1. - С. 14-23; Корчагина И. И., Овчарова Л. Н., Турунцев Е. В. Система индикаторов уровня бедности в переходный период в России. - Научные доклады EERS: Микроэкономика 2. - 1998. - № 4.
  4. Госкомстат РФ. Социально-экономической положение Российской Федерации. Май 2006 г.
  5. Динамика бедности // Россия - 2000: социально-демографическая ситуация / Под ред. Н.М. Римашевской. - М.: Изд-во ИСЭПН, 2001. - С. 156-166.
  6. Жеребин В.М., Романов А.Н.Уровень жизни населения.- Москва : Юнити-Дана, 2002
  7. Заславская Т. Доходы социальных групп и слоев: уровень и динамика // Экономические и социальные перемены. - 1996. - № 2. - С. 7-13.
  8. Игорь Березин О 'бедности' и борьбе с ней, среднем классе, социальной структуре и дифференциации доходов в России в начале XXI века "Практический маркетинг" №89 (7. 2004)

Похожие книги

  1. Под редакцией Г.И. Андреева, В.А. Тихомирова. Основы управления предприятием. Модели и методы в условиях неопределенности. В 3 книгах. Книга 2. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 304 с.
  2. Под редакцией А.И. Вялкова, В.З. Кучеренко. Клинический менеджмент. – М.: Медицина, 2006. – 304 с.
  3. Бутко И.И., Ситников В.А., Ситников Е.А. Маркетинг в туризме: Учебное пособие. 2-е изд. Бутко И.И., Ситников В.А., Ситников Е.А. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 0 с.
  4. Н.И. Архипова, В.В. Кульба. Управление в чрезвычайных ситуациях. – М.: РГГУ, 2008. – 480 с.
  5. В.И. Кувшинов, В.И. Стражев. От научной гипотезы к физическому факту. (История предсказания и открытия основных элементарных частиц, а также о кварках, партонах и монополях в современной физике). – М.: Наука и техника, 1977. – 208 с.
  6. В.В. Мирось, В.Г. Василец, С.Б. Ковтун. Производство молока и говядины в фермерском хозяйстве. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 256 с.
  7. Н.И. Архипова, В.В. Кульба, В.Е. Микрин. Модели и методы репланирования сельскохозяйственного производства в условиях чрезвычайных ситуаций с использованием аэрокосмической информации. – М.: Экономика, 2012. – 232 с.
  8. Б.И. Крук, В.Н. Попантонопуло, В.П. Шувалов. Телекоммуникационные системы и сети. В 3 томах. Том. 1. Современные технологии. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2012. – 620 с.
  9. Н.Л. Белова, А.И. Кузьмин, В.М. Решетников, Н.А. Кочетова. Безопасность жизнедеятельности. Часть 1. Защита населения и территорий в чрезвычайных ситуациях. Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2014. – 312 с.
  10. А.И. Бедов, В.В. Знаменский, А.И. Габитов. Оценка технического состояния, восстановление и усиление оснований и строительных конструкций эксплуатируемых зданий и сооружений. В 2 частях. Часть 1. Оценка технического состояния оснований и строительных конструкций эксплуатируемых зданий и сооружений. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2014. – 704 с.
  11. В.А. Ильичев, С.Г. Емельянов, В.И. Колчунов, В.А. Гордон, Н.В. Бакаева. Принципы преобразования города в биосферосовместимый и развивающий человека. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2015. – 192 с.
  12. Буянский С.Г. , Авдийский В.И. , Безденежных В.М. , Баташева Л.Х. В поисках новой модели научной и образовательной деятельности. – М.: Русайнс, 2016. – 216 с.
  13. И.И. Баринова, В.П. Дронов. География. География России. Природа. Население. Хозяйство. 8 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику В. П. Дронова, И. И. Бариновой, В. Я. Рома. – М.: ДРОФА, 2016. – 112 с.
  14. Н.И. Архипова, В.А. Кубышкин, И.М. Поморцева. Проектные решения в кадровом менеджменте. Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2016. – 204 с.
  15. И.И. Баринова, В.П. Дронов. География России. Природа. Население. Хозяйство. 8 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику В. П. Дронова, И. И. Бариновой, В. Я. Рома. – М.: ДРОФА, 2017. – 112 с.
  16. Т.И. Науменко, В.В. Алеев, Т.Н. Кичак. Искусство. Музыка. 8 класс. Дневник музыкальных размышлений к учебнику Т. И. Науменко, В. В. Алеева. – М.: ДРОФА, 2017. – 88 с.
  17. С.И. Карташев, В.С.Карташев. Виртуалии и метасистемы. – М.: ИПЦ Маска, 2018. – 454 с.


Описание предмета: «Управление человеческими ресурсами»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Анализ проблем управления человеческими ресурсами
Управление персоналом
Курсовая работа
24 стр.
Управление человеческими ресурсами
Экономика предприятия
Диплом
122 стр.
Преодоление бедности и отсталости в мире
Управление персоналом
Реферат
10 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.




Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы

Понятие мирового хозяйства. Основные концепции состояния и развития мирового хозяйства как системы
Международные экономические отношения
Социология и ее изучение в высшей школе
Социология
История России от древнейших времен до начала XX в.
История России
Экономический рост и проблемы окружающей среды
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Система социальной защиты в условиях рынка
Государственное управление
Проблемы методологии и структуры современной экономической науки и теория переходной экономики
Экономическая теория
Происхождение и сущность глобальных проблем
Концепции современного естествознания (КСЕ)
Возникновение, основные этапы и направления развития экономической теории
Теория государства и права
Развитие рынка труда российской федерации в условиях глобализации
Экономика труда
Система социальной защиты в условиях рынка
Государственное управление

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна, 03.02
Спасибо за позитивный ответ. Очень приятно с вами работать.