- Айвазян С. А., Колесников С. О. Уровень бедности и дифференциация по расходам населения России: Финальный отчет по проекту. - EERC, июль 2000;
- Бедность в России: государственная политика и реакция населения / Под редакцией Д. Клугман. - Всемирный Банк, Вашингтон. - М., 1998. - C.11.
- Бондаренко Н. В. Моделирование уровня бедности: динамический и структурный аспекты // Экономические и социальные перемены. - 1997. - №1. - С. 14-23; Корчагина И. И., Овчарова Л. Н., Турунцев Е. В. Система индикаторов уровня бедности в переходный период в России. - Научные доклады EERS: Микроэкономика 2. - 1998. - № 4.
- Госкомстат РФ. Социально-экономической положение Российской Федерации. Май 2006 г.
- Динамика бедности // Россия - 2000: социально-демографическая ситуация / Под ред. Н.М. Римашевской. - М.: Изд-во ИСЭПН, 2001. - С. 156-166.
- Жеребин В.М., Романов А.Н.Уровень жизни населения.- Москва : Юнити-Дана, 2002
- Заславская Т. Доходы социальных групп и слоев: уровень и динамика // Экономические и социальные перемены. - 1996. - № 2. - С. 7-13.
- Игорь Березин О 'бедности' и борьбе с ней, среднем классе, социальной структуре и дифференциации доходов в России в начале XXI века "Практический маркетинг" №89 (7. 2004)
Похожие книги - Под редакцией Г.И. Андреева, В.А. Тихомирова. Основы управления предприятием. Модели и методы в условиях неопределенности. В 3 книгах. Книга 2. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 304 с.
- Под редакцией А.И. Вялкова, В.З. Кучеренко. Клинический менеджмент. – М.: Медицина, 2006. – 304 с.
- Бутко И.И., Ситников В.А., Ситников Е.А. Маркетинг в туризме: Учебное пособие. 2-е изд. Бутко И.И., Ситников В.А., Ситников Е.А. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 0 с.
- Н.И. Архипова, В.В. Кульба. Управление в чрезвычайных ситуациях. – М.: РГГУ, 2008. – 480 с.
- В.И. Кувшинов, В.И. Стражев. От научной гипотезы к физическому факту. (История предсказания и открытия основных элементарных частиц, а также о кварках, партонах и монополях в современной физике). – М.: Наука и техника, 1977. – 208 с.
- В.В. Мирось, В.Г. Василец, С.Б. Ковтун. Производство молока и говядины в фермерском хозяйстве. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 256 с.
- Н.И. Архипова, В.В. Кульба, В.Е. Микрин. Модели и методы репланирования сельскохозяйственного производства в условиях чрезвычайных ситуаций с использованием аэрокосмической информации. – М.: Экономика, 2012. – 232 с.
- Б.И. Крук, В.Н. Попантонопуло, В.П. Шувалов. Телекоммуникационные системы и сети. В 3 томах. Том. 1. Современные технологии. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2012. – 620 с.
- Н.Л. Белова, А.И. Кузьмин, В.М. Решетников, Н.А. Кочетова. Безопасность жизнедеятельности. Часть 1. Защита населения и территорий в чрезвычайных ситуациях. Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2014. – 312 с.
- А.И. Бедов, В.В. Знаменский, А.И. Габитов. Оценка технического состояния, восстановление и усиление оснований и строительных конструкций эксплуатируемых зданий и сооружений. В 2 частях. Часть 1. Оценка технического состояния оснований и строительных конструкций эксплуатируемых зданий и сооружений. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2014. – 704 с.
- В.А. Ильичев, С.Г. Емельянов, В.И. Колчунов, В.А. Гордон, Н.В. Бакаева. Принципы преобразования города в биосферосовместимый и развивающий человека. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2015. – 192 с.
- Буянский С.Г. , Авдийский В.И. , Безденежных В.М. , Баташева Л.Х. В поисках новой модели научной и образовательной деятельности. – М.: Русайнс, 2016. – 216 с.
- И.И. Баринова, В.П. Дронов. География. География России. Природа. Население. Хозяйство. 8 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику В. П. Дронова, И. И. Бариновой, В. Я. Рома. – М.: ДРОФА, 2016. – 112 с.
- Н.И. Архипова, В.А. Кубышкин, И.М. Поморцева. Проектные решения в кадровом менеджменте. Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2016. – 204 с.
- И.И. Баринова, В.П. Дронов. География России. Природа. Население. Хозяйство. 8 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику В. П. Дронова, И. И. Бариновой, В. Я. Рома. – М.: ДРОФА, 2017. – 112 с.
- Т.И. Науменко, В.В. Алеев, Т.Н. Кичак. Искусство. Музыка. 8 класс. Дневник музыкальных размышлений к учебнику Т. И. Науменко, В. В. Алеева. – М.: ДРОФА, 2017. – 88 с.
- С.И. Карташев, В.С.Карташев. Виртуалии и метасистемы. – М.: ИПЦ Маска, 2018. – 454 с.
Описание предмета: «Управление человеческими ресурсами»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образцы работ
Бесплатные рефераты, курсовые, дипломные работы |